第七章薪酬管理..docVIP

第七章 薪酬管理 本 章 学 习 目 标 了解薪酬和薪酬管理的概念； 理解基本薪酬设计的程序； 掌握工作评价的方法； 掌握激励薪酬和间接薪酬的相关内容。 本章主要内容 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬的设计 第三节 激励薪酬 第四节 员工福利 第五节 工作评价 第一节 薪酬管理概述 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念 第一节 薪酬管理概述 薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。 在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的： 一是基本薪酬； 二是激励性薪酬； 三是间接性薪酬。 第一节 薪酬管理概述 （一）薪酬对组织的功能 1．增值功能 2．激励功能 3．配置功能 4．协调功能 （二）薪酬对员工的功能 1．保障功能 2．价值实现功能 3．满足保障功能 第一节 薪酬管理概述 为了全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个方面的问题。 薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行。 薪酬管理只是一种手段，而不是目的。 薪酬管理的内容不单单是及时准确地给员工发放一定数额的薪酬，这只是薪酬管理低层次的、简单的活动，更为重要与复杂的是一系列的关于薪酬方面的决策。 第一节 薪酬管理概述 （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性 第一节 薪酬管理概述 （一）外在因素 1.人力资源市场的供需关系 2.地区及行业的特点与惯例 3.当地生活水平 4.国家的有关法律和法规 第二节 基本薪酬的设计 基本薪酬设计的一般程序如图7.2所示。 第二节 基本薪酬的设计 一、制订组织的薪酬原则与策略 第二节 基本薪酬的设计 二、工作分析与评价 第二节 基本薪酬的设计 第二节 基本薪酬的设计 典型的薪酬结构线如图7.3所示。 第二节 基本薪酬的设计 理论上，薪酬结构线可以呈现任何一种曲线形式，但实际上它们多呈直线或若干支线段构成的一种折线形式。这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，组织内各种岗位的薪酬是按市场经济中通行的等价交换原则确定的，也就是说谁的贡献越大，对组织的价值相对越高，所获薪酬便应越多；薪酬与贡献之间的正比关系决定了与其对应的关系是直线形式。 第二节 基本薪酬的设计 薪酬结构线设计的另外用途就是调整现有薪酬水平，即利用定性或定量分析的方法将工作评价分数与实付薪酬间的散点图转化为一条直线，然后根据需要调整那些偏离此线的薪酬点，如图7.4所示。一般多采用保留结构线以上点薪酬水平而调整结构线以下点薪酬水平的做法。 第二节 基本薪酬的设计 主要目的是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外公平性问题。 第二节 基本薪酬的设计 （一）选择调查对象 最好是选择与自己有竞争关系或者同行业的类似企业。 （二）确定薪酬调查的内容 内容主要包括：薪酬内容；其他企业的基本工资的情况；除基本工资以外津贴、奖金、福利的给付情况；其他与薪酬有关的项目；调查的是资深员工还是新进员工的薪酬水平；是平均薪酬水平还是最高的薪酬等。 （三）实施调查 在取得其他被调查企业的支持的前提下，采取电话调查、发放调查问卷或者访谈等方式进行数据调查，另外也可以通过咨询公司和调查公司来实施调查。 （四）调查资料的整理和统计 第二节 基本薪酬的设计 （1）薪酬战略和薪酬理念 （2）人力资源规划 （3）战略规划 （1）目标劳动力市场人才竞争的激烈程度 （2）产品市场的差异化程度 （3）相关的法律法规（比如竞业禁止） 第二节 基本薪酬的设计 领先型——指企业的薪酬水平高于市场平均水平； 追随型——指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当； 滞后型——指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。 在这三种基本形式的基础之上，有些企业采取的则是对不同的员工群体，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。 不同的薪酬定位，对企业的人力资源管理，对企业的核心竞争力，对企业战略的实现会产生不同的影响。 第二节 基本薪酬的设计 六、薪酬分级和定薪 薪酬分级的数量不能过多，也不能过少，级数过多会增加工作的复杂程度；级数太少，则使相对价值相差很大的岗位处于同一薪酬等级既无区别，又起不到激励作用。实践中，有的企业薪酬等级系列中只有4～5级，也有的级数为此几倍。一般情况下薪酬等级为10～15级比较合适。 第二节 基本薪酬的设计 六、薪酬分级和定薪（续） 在图7.6中，每一薪酬等级只有单一的薪酬值；但在实践中，则是给每一等级都规定一个薪酬变化范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点、上限为顶薪点。图7.7为薪酬分级和薪幅示意图。薪幅的设定给薪酬管理工作增加了主动性，在人才招聘时，提高一定幅度的