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关于公司营销体系工资的建议 公司营销体系的工资，是适应于公司营销体系而建立，同时又有相关的考核制度配合。因此，要制定公司营销体系的工资，必须先建立公司的营销体系。一个公司的营销体系包括相关体系机构组成、工作流程、销售管理制度、相关监督等制度和能够激励起营销人员的积极性的工资体系。 任何制度都是为达成目标服务，一个好的营销管理制度，既要保障公司的利益，维护营销队伍的稳定，维护公司市场的正常运作；又要给予营销人员一定的发挥空间，否则这个制度起不到为公司销售服务的目的，反而过多的限制了营销人员的营销潜力和积极性，不利于销售目标达成。现在很多企业的营销管理制度，将市场营销的各个职能分开，分为策划、市场营销和市场督导，这样既能够保障每个岗位人员能够集中精力进行本职工作，又要能够减少公司市场运作因职能集中而产生的不透明带来的损失，减少因人员变动带来的市场风险，还能够互相监督和制约。 从长远看，我们公司应当采用上述职能划分，但是，在公司业务开展初期的几年，为了激发营销人员积极性，使公司能够迅速对市场做出反应，我们可以把策划的职能分到其它职位，让其他人员分担这部分职能，既能减少公司人员开支，又能够使公司迅速对市场做出反应。随着市场开发的深入，可以逐渐完善营销体系各岗位职能划分。 以下重点说明招商人员工资体系的问题建议： 一、关于招商人员的工资设计：既要考虑市场开发初期的不确定性，稳定公司人员队伍，又要激发每个人员的积极性，因此建议公司的工资设计应当为： X+Y+Z=H X：基本工资+地域工资补贴 Y：销售提成+市场维护和管理+人员管理 Z：公司奖金 基本工资：公司的岗位工资 地域工资补贴：由于地域经济发展水平差异，公司给与不同地域的营销人员的工资补贴。 销售提成：有的公司直接用销售额*提成比例，有的采用工资*销售目标达成率。 市场维护和管理：这部分考查营销人员对市场的维护和管理情况，使他们不能够只顾眼前利益，不顾长远利益而做出短视行为。 人员管理：这部分工资考核市场管理人员对于本团队人员的管理和培训情况。 公司奖金：根据公司目标达成率给予市场人员的奖金。 另外有出差补贴：包括电话费补贴、住宿补贴、餐补、交通补贴等，这部分补贴，属于营销人员用于营销活动的费用，不属于工资收入。 二、配合工资体系的相关制度：上述工资设计，需要有详细的相关管理制度配合，应当包含：每个岗位的职位说明书（包含岗位要求、岗位职责、岗位KPI考核等）、业绩考核制度、客户管理考核制度、职位晋升制度、业务管理考核等。 （一）、业绩考核：目前有的公司直接用销售额*提成比例，有的采用工资*销售目标达成率。这两种方法，各有各的好处，前者简单易执行，在销售初期，可以极大激发营销人员积极性，使公司业绩迅速提高，但是带来个别人员收入过高问题，并且随着销售额的提高，公司面临变动提成比例的问题，而变动提成比例，又容易造成营销人员与公司矛盾。第二种方法存在比较复杂、销售目标难以确定等问题，优点是提成每年变化不大，公司可以从战略的高度考虑，均衡每个地方的工资，最高工资和最低工资不会产生较大差异，适合公司业绩比较稳定时期采用。 （二）、客户管理考核： 客户管理考核主要考核营销人员与客户关系处理情况等，有利于公司及时调整营销人员，不至于由于一个人失误丧失一片市场。 （三）、业务管理考核： 要求每天或每周上报的各种表格，有利于公司能够掌控营销人员的活动，不会使营销人员脱离公司管理。 （四）、营销人员晋级管理制度： 为打造营销人员的职业发展空间，同时为建设公司后备人才梯队，应当制定相应的管理办法。如以下关于普通销售人员的晋升办法（简介）： 1、职级划分： 销售代表根据其销售业绩和销售技能从低到高分为销售代表、高级销售代表（简称高代）、销售专员（简称专员）三个职级。 2、职级定义： 销售代表指销售代表中的初级销售人员，具备初级专业知识或销售技能。 高代指销售代表中的高级销售人员，具备较好的专业知识和良好的销售业绩及销售技能。 专员指销售代表中的资深销售人员，具备扎实的专业知识和优秀的销售业绩及销售技巧。 3、适用范围： 本办法适用于公司的销售代表 4、评定周期： 每年一次，次年2月前评定上年度晋级和降级人选。 5、组织实施： 由区域负经理责本地区销售代表晋级评选的组织实施。 6、考评流程 每年2月15日前由各区域经理根据考核指标数据、公司提供的数据进行统计汇总，将有资格晋级人员和需要降级人员提交公司销售办公会讨论，根据本办法规定的量化考核指标并结合员工综合表现（非量化考核指标）进行评审，确定晋级和降级人员名单，由公司下发公告公示一周。经公示无异议的从3月份起执行晋级和降级后薪酬标准，有异议者报上级核实后处理。 7、晋级考核指标和标准 晋级考核指标包括： 月均销售额、年度销售指标达成率、客户管理、高端客