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“公正和有利的”工作条件权：消除工作场所性骚扰的措施 英格丽德?古贝 　　引言 　　工作权是人权中不可分割的一部分。(注：参见《消除对妇女一切形式歧视公约》(CED AW)第11(1)(a)条。)在国家层面采取的“临时特别措施”，如“肯定行动计划”或“积 极行动”等措施，目的在于提升工作中男女的事实平等。这些措施似乎改善了女性获得 工作、培训和教育的权利。(注：“妇女在全球劳动力大军中的比例越来越高。除了北 非和西亚，这一比例在所有地区都达到了三分之一。在欧洲，自1994年以来，妇女参与 工作的增长速度是男性的4倍”。安吉拉?金指出，“性别不平等与贫困存在很明显的 关系，而全球化进程却将数以亿计的女性排除在外”。分别参见联合国统计局(上一次 于2002年进行的人口普查)所做的作为男女统计与情况显示器的《2000年全球妇女》第 五章——工作，见网站/unsd/demographic/work2000.htm，及 金女士(性别问题和提升妇女地位问题特别顾问)在2003年10月15日第58届联大上的介绍 性发言。见《UNIFEM——经济、安全与权利》，第3页，另见网站/index.htm。)本文的观点是，在为公平分享全球经济发展的市场份额而进行的斗争 中，女性是在把自己在家庭中的从属地位转换成工作岗位上的从属地位。在许多情况下 ，她们忍受严重的性侵犯和其他工作场所的强迫行径。 　　对英国公共和私人部门组织进行的一系列调查证实，工作场所性骚扰是就业人口中存 在的一个普遍问题。(注：参见1996年9月刊《IRS就业趋势》，《办公时的性骚扰—— 发生与后果》，第5页。)在1996年进行的一项全面调查中我们发现，有54%的机构表示 它们收到过职员有关性骚扰的报告。在投诉者的数量与工作场所是否有性骚扰对策之间 存在着很明显的关系。(注：参见1996年9月9刊《IRS就业趋势》，《办公时的性骚扰— —发生与后果》，第5页。)在一些行业里，情况至今如此。 　　本文的焦点是为消除工作场所性骚扰而采取的渐进措施。本文将以消除对妇女歧视委 员会(注：1992年第11次会议，详情可参阅./womenwatch.daw/cedaw /recommendation.htm。)的《第19号一般性建议》为框架，根据欧盟和英国对此的法律 解释，并通过对当地立法、判例和一些推荐的最佳做法原则来阐述当前的国际状况。 　　一、国际状况 　　《第19号一般性建议》对《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条做出阐释，该一般 性建议所表现出的严肃态度充分地提醒我们，全世界大多数就业妇女仍然处于两性隔离 的劳务市场的底端，并主要集中于少数几种职业。(注：联合国统计局，参见第1页。) 《第19号一般性建议》开头做如下阐述：“由于妇女受到基于性别的暴力问题的困扰， 如工作场所的性骚扰，因此她们的就业平等受到极大的影响。” 　　《第19号一般性建议》对性骚扰的定义广泛地反映了若干缔约国(注：包括澳大利亚、 加拿大、美国、英国和欧盟的《共同体法》。)在国内性别歧视立法中所规定的有关性 骚扰的法律定义。“性骚扰包括令人厌恶的带有性特征的行为，如身体接触和求爱、带 有性色彩的评论、展示色情文学和用书面或行动提出性要求。这些行为带有侮辱性，可 能会造成健康和安全问题。在女性有合理的理由相信，如一旦拒绝或产生了敌视气氛， 便将给其就业包括受聘或提升带来不利影响时，该行为即构成歧视。” 　　英国对这样的“健康和安全问题”的应对做法，是规定了雇主有责任(注：1974年《工 作健康与安全法案》(英国)。)尽可能地确保员工的健康和安全，并鼓励向性骚扰受害 人提供心理咨询服务。该责任还包括对易受侵犯的员工进行风险评估。这在本文的国内 部分会有详细阐述。 　　《第19号一般性建议》采纳了《经济、社会和文化权利国际公约》第7(h)条的规定。 《建议》清楚地指出，“基于性别的暴力”损抑了包括“公正和有利的工作条件权”在 内的人权和基本自由。“基于性别的暴力破坏、妨碍妇女享有一般国际法或人权宣言所 规定的人权和基本自由，属于《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条所规定的歧视概 念范畴。这些权利和自由包括第7(h)条所规定的公正和有利的工作条件权”。(注：国 际劳工组织公约中也包含了对“公正和有利的工作条件权”的规定，该权利在许多国家 立法机构和国家实践中都有体现，并被视为国际惯例法的原则。对其是否可根据《消除 对妇女一切形式歧视公约任择议定书》进行裁决的讨论很有意义。) 　　《第19号一般性建议》论及《消除对妇女一切形式歧视公约》第2(e)、第2(f)和第5条 ，突出显示了该《公约》的适用范围：“强调公约所规定的歧视并不仅仅针对政府或代 理政府实施的行为。如，公约第2(e)条呼吁缔约各国采取适当措施消除任何个人、组