北大纵横给江钻做的人力资源报告幻灯片.pptVIP

人力资源管理系统设计方案 目 录 存在问题及原因 管理思路 系统的目的及功能 设计标准 系统构架 与其他系统关系 流程图 没有形成内外淘汰机制，是一切人力资源问题的根源 没有人力资源管理战略目的不明 人力资源规划 薪酬政策 培训 员工职业生涯管理 绩效管理 激励 制定各项人力 资源管理政策无依据 并使各子系统无统一 的目标，系统间没有 有机的联系 组织结构刚性强，管理控制模式单一 HRM管理层次不清、职责不明 企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。 HRM基础薄弱 对个人：员工个人的基本信息不完整，不能准确描述。 对岗位：岗位分析和评价不完善，岗位能力需求和工作绩效标准不明确。 人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。 各子系统所处管理级别 考核各环节均存在问题造成考核最终失效 考核指标设计单一 考核过程流于形式 激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性 薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系 岗位工资制设计不合理，无晋升机制 根据公司需求进行人力资源配置的功能几乎丧失 公司的用人制度是公开自由竞争，但是围绕员工内部流动完全市场化，缺乏基础，人力资源规划、个人的能力评价、岗位基本能力需求测评、员工职业生涯设计等配套措施不完善，使竞争无导向，公开不公平。 放弃组织管理在人力资源合理配置中的核心地位和作用机制。 培训内容单一，且效果不好 培训缺乏目的性、针对性和规划性，个人、部门都无动力 没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致 二、管理思路（一） 为满足公司战略发展的需要，增强吸纳、选拔人才的能力。 1、根据人力资源战略，进行人力资源规划，使各项人力资源管理政策有科学的依据、共同的目标； 2、建立多种人才供应渠道，将外部吸引与内部培养有机结合； 3、完善人力资源配置机制，使用人竞争机制与HR合理配置有机结合，改变内部流动完全失控的用人方式。 二、管理思路（二） 三、系统的目的及功能 目的：建立一个满足公司的发展需要，促进员工成长，能不断创新，超越自我，最终使员工和公司能共同发展的人力资源管理机制。 三、系统的目的及功能 功能： 吸纳功能满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才； 维持功能为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用； 激励功能调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才； 开发功能使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。 四、设计标准 劳动生产率：＞万元/人 人力成本：＜占销售收入的% 员工满意度：＞70~80% 员工与岗位要求符合度：＞94% 员工流失率：＜2% 五、系统构架--HRM层次 五、系统构架--HRM体系图 五、系统构架--HRM职能划分 六、与其他系统关系（一） 六、与其他系统关系（二） 六、与其他系统关系（三） 七、业务流程图 七、业务流程图--信息流 * 03/15/2003* ALLPKU-KINGDREAM-人力资源报告 一、存在问题及原因 人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在 国有企业的管理体制导致人员只进不出 内部未形成竞争机制能上不能下 江钻自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才 1.3% 1% 人员流失率 2000年 1999年 江钻股份 根本原因：公司没有整体的战略 未充分认识A管理模式的应用范围， 错误理解A管理模式的作用机制 正式的结构化的组织；明确的工作说明书；强化 的垂直指挥系统；强调以岗位为基础的薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位的改变都极其困难，难以适应动态的外部环境 协作需进行“翻山越岭”运动， 信息流形成多个倒“U”字 优化级 定量级 定义级 重复级 初始级 HRM信息 HR成本 知识管理 激励 职业规划 培训管理 招聘 绩效管理 薪酬管理 组织管理 HR规划 考核目标 考核设计单一化 考核指标过于繁琐 考核指标不易量化 考核流于形式 考核缺乏反馈 考核失效 考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！ 考核的主要目的是什么？奖惩？促进员工成长与发展？ 绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的 量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的 现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无