江苏自学人力资源管理总复习..docVIP

人力资源管理（第三版） 秦志华 编著 第一章 导 论 本章提要 人力资源是一种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的，是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会发展，其中企业人力资源管理具有特殊地位。进行企业人力资源管理，必须理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法，然后结合企业组织的特性，构建人力资源管理体系，发挥人力资源管理职能，促进企业与员工的共同发展。 第一节 人力资源 人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人力资源管理的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要加以深入系统的分析。 一、人力资源的概念 人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。在市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。 （一）资源 资源是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。在市场经济条件下，资源是价值与使用价值的统一体。 资源首先是一种使用价值，这种使用价值来自于其有用性。人类生存和发展需要一定的条件，包括自然条件和社会条件，这些条件就构成资源的范围。 其次，作为人类生存发展的条件，资源还具有交换价值，能够通过交换提高其效用水平。这种交换价值的产生，与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。 （二）人力资源 人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。 首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。 其次，劳动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。 最后，劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。 二、人力资源的形态 不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。一个组织的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。 （一）人力资源的数量 （1）实际人力资源 这是指组织所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工总人数。组织实际人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。 （2 ）潜在人力资源 潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 （二）人力资源的质量（教育水平、专业技能、职业道德、身体素质） （1）教育水平 衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。 （2）专业技能 衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。 （3）职业道德。 通过职业责任感和敬业精神体现出来 （4）身体素质 身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等 （三）人力资源的结构相互依存，相互作用 人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的人力资源数量，必然具有质的规定性；而一定的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现出来。 分析人力资源的结构，可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。 人力资源数量与类型的关系，是通过人员配置进行处理的。 三、人力资源的价值 不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。随着知识经济的到来，人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。 （一）人力资本的性质 人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。 人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，即可以用来生产所需产品、创造社会财富。 人力资源的价值，首先是为了形成劳动能力所付出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益，即劳动贡献。 已经形成的人力资源，体现为耗费一定生活条件所形成的劳动能力，这种能力的所有权、使用权、转让权都有相应的界定和归属，因此是一种财产。作为财产存在的人力资源称为人力资产。 （二）人力资本的特点 1.归属性 人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人，它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权，最终服从劳动者的愿望。 2. 潜在性 由于人的主观状态是经常变化的，不仅在不同情况下有不同的工作态度，而且在不同情况下会出现能力的不同发挥水平，因此人力资本的价值具有潜在性 3. 专用性 某种人力资本的主体往往具有不可替代性 第二节 人力资源管理 为了改进人力资源状况，促进经济与社会的和谐发展，需要进行人力资源管理。什么是人力资源管理？它是如何产生的？具有什么目标和职能？应该如何进行？探讨这些问题，具有重要的理论与实践意义。 一、人力资源管理的产生 人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经