【2017年整理】《组织行为学》(第二版)考试考前练习题.docVIP

《组织行为学》（第二版）2011年1月考试考前练习题 一、辨析题练习 1．产生了行为上的改变或具有了改变的潜能，就是发生了学习。 2．工作满意度测量的单一整体评估法不如综合评价法有效。 3．群体凝聚力越高，生产率就越高。 4．工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。 5．在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。 6．组织结构理论的发展经历了两个阶段：第一个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化；第二个阶段强调高度分工。 7．特质论在解释领导行为方面并不成功。 8．高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。 9．领导效能是由领导者决定的。 10．行为与动机是一对一的关系。 11．工作设计的理念由最初的工作专业化转变为现在的工作丰富化。 12．气质决定了一个人成就的高低。 13．越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。 14．每个人只有一种气质类型。 辨析题参考答案： 1. 产生了行为上的改变或具有了改变的潜能，就是发生了学习。 解答: 错误。 学习是指通过练习而发生的相对持久的行为上的改变或改变的潜能。它有三方面的特点：①学习是通过练习而发生的，不是与生俱来的；②我们无法看到学习本身，但我们可以看到行为的改变，行为改变是学习的结果；③学习的效果是相对持久的，而不是暂时的变化。因此，仅仅是产生了行为上的改变或具有了改变的潜能不能叫发生了学习，生理成熟、疲劳、药物等因素也可以引起行为的变化或使人具有行为变化的潜能，因此该判断是错误的。 2. 工作满意度测量的单一整体评估法不如综合评价法有效。 解答: 错误。 单一整体评估法，只要求个体回答一个问题，直接询问总体满意程度。综合评价法是由大量工作要素组合而成，询问员工对于工作中的每一项关键要素的感受，通过标准化的量表来评估这些要素，数据累加起来就得到工作满意度的总分。研究结果表明，两种方法同样有效。因此，该判断错误。 3. 群体凝聚力越高，生产率就越高。 解答: 错误。 首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是结果。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。同时，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。群体取胜会强化友谊关系，提高凝聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群体之外的员工合作），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。因此，该判断错误。 4. 工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。 解答: 错误。 情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。规范承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合规范了，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。 5. 在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。 解答: 错误。 根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。 6. 组织结构理论的发展经历了两个阶段，第一个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化；第二个阶段强调高度分工。 解答: 错误。 组织结构理论的第一个阶段强调高度分工；第二个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化。由此可见，该判断颠倒了顺序，故错误。 7. 特质论在解释领导行为方面并不成功。 解答: 正确。 特质论着重探讨了领导者内在的性格和品质，但这种单向度的理论在解释领导行为方面还有狠多不足，主要表现在以下几个方面：第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信）；第四，它忽视了情境因素。 所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。 8. 高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。 解答: 错误。 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。在