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“三三制”员工绩效考核体系的研究与应用 　　摘要：本文针对公交公司的企业现状，根据多年管理经验的积累，围绕新时期公交企业的员工绩效考核问题，提出了“三三制”员工绩效考核办法。经一年来的实际运行验证，该方法可操作性强，考核结果客观准确，同工种与异工种间考核尺度统一，可以为月度考核、季度考核及年度考核提供有力依据。 　　关键词：绩效考核 员工 公交 　　一 、前言 　　随着客运企业规模的不断扩大，员工岗位种类的逐渐增多，如何对员工业绩进行科学、客观、公平的评价，已经成为公交企业管理的一项重要需求。本公司经过多年实践，逐渐建立完善“三三制”员工绩效考核体系，将员工的业绩按照三大绩效、每个绩效三个指标进行量化、加权累加。这三项绩效、九个指标既为整体绩效做支撑，又可以独成体系，实现了绩效成绩的一果多用、按需取用，解决了同班组员工之间、不同班组员工之间评价比较的问题。由月度考核结果累加得出的季度、年度考核总成绩和分项成绩，为年终兑现、先进评选、目标经营者选拔、工作等级评定等情况提供了重要依据。 　　二、考核体系构成示意图 　　三、考核标准及计算办法： 　　（一）总业绩分值Y计算方式 　　Y=Q*60%+X*20%+Z*20%。 　　Y表示总业绩分值，Q表示强度绩效分值，X表示效益绩效分值，Z表示质量绩效分值。Y、Q、X、Z均为百分制。 　　（二）强度绩效分值Q计算方式 　　Q=100*员工月劳动强度值/月劳动强度基准值。 　　员工月劳动强度Q值依据《西区分公司一线员工劳动强度核定办法》计算得出，员工月劳动强度基准值每月由分公司生产、通勤、服务、技术部门分别确定，单位为派。 　　（三）个别情况劳动强度的认定 　　1、线、专联运（以线路生产为主，同时担负专线任务的）驾驶员，每完成半天的专线任务，专线强度直接加到线路强度中。 　　2、专、线联运（以专线生产为主，节假日执行线路生产任务的）驾驶员，完成的线路强度乘以系数1.3加到专线强度中。 　　3、执行零散外派任务驾驶员，劳动强度核定按实际强度值乘以系数1.3加到员工强度中。 　　4、“马拉松”模式任务驾驶员。劳动强度核定按完成实际强度乘以系数1.5计算。 　　（四）效益绩效分值X计算方式 　　1、线路驾驶员效益绩效计算公式： 　　X=P*40%+R*40%+L*20%。 　　P表示当月票额完成分值，R表示燃料消耗分值，L表示材料消耗分值。P、R、L均为百分制。 　　票额分值P：超额完成计划，每超1%加0.5分；如未完成计划，每欠1%扣1分。持平该项得100分。零售票收入定额由车队根据实际情况分解分公司下达计划，但总额不能低于分公司下达的计划值。 　　燃料消耗分值R：百公里油耗低于油耗定额，每节0.1升加1分，节2升（120分）封顶；百公里油耗超过油耗定额，每超0.1升扣5分，超2升（0分）封顶；持平该项得100分。 　　材料消耗分值L：材料实际消耗低于定额，每节约1%加0.2分；实耗为0，满分120分；实际消耗超过定额，按实耗/定额的倍数在100分基础上进行扣分，每倍扣5分， 20倍（0分）封顶。 　　2、专线驾驶员效益绩效计算公式： 　　X=R*70%+L*30%。 　　分值R、L的确定同上线路驾驶员对应条款。 　　3、乘务员效益绩效计算公式： 　　X=P。 　　票额完成分值P：超额完成计划，每超1%加1分；如未完成计划，每欠1%扣2分。持平该项得100分。 　　4、修理工效益绩效计算公式： 　　X=60+效益项目加分。 　　修理工效益项目包括修旧利废、范围外修理、技术革新三个方面，修旧利废项目加分修复配件按折价金额计，每100元加2分，范围外修理项目加分按每完成4个工时加1分计算，技术革新项目加分取得公司技术革新成果的，一项加10分，取得分公司技术革新成果的，一项加5分，技术成果在车队实际生产中取得实际效果的，一项加3分。 　　（五）质量绩效分值Z计算方式 　　Z=A*30%+S*40%+F*30%。 　　A表示安全质量分值，S表示运行质量分值，F表示服务质量分值，A、S、F均为百分制。 　　（1）安全质量 　　A=100 +正负激励分值*激励系数。 　　（2）运行质量 　　S=100 +正负激励分值*激励系数。 　　（3）服务质量 　　F=100+正负激励分值×激励系数。 　　正激励系数=员工月劳动强度值/员工月劳动强度基准值。 　　负激励系数=员工月劳动强度基准值/员工月劳动强度值。 　　（六）考核的时间范围 　　上月21日―当月20日。 　　（七）岗位间成绩转换 　　岗位调整时，原岗位成绩先按权重转换为线路驾驶员分值，再转换为新岗位分值。权重值，线路驾驶员为1，专线驾驶员为0.87