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珍珠广告经典语 篇一：珍珠的广告词 选择适合你的珍珠——浅谈校园测评工具及应用 人气数：326 评论数：0 收藏数：0 分享到： ? ? ? 分享到：2011-02-24 10:27:34 星期四正略钧策管理咨询 顾问 王欣丽每年的上半年，都是企业招聘应界毕业生的黄金时间，应界毕业生包括专科生、本科生、 研究生，以下统称毕业生。高等教育普遍扩招的今天，毕业生市场的人才资源供给充足，选 择到适合企业的人才，犹如从珍珠贝中选择珍珠：珍珠贝的贝壳极其相似，就像毕业生的教 育背景、成长背景大多相似一样，但内部包含的珍珠却迥然不同，就像每个毕业生的能力、 性格、个人需求等都不相同。如何从众多的珍珠贝中挑选出合适珍珠，是hr从业人员在面对 毕业生招聘时面临的最大问题。 一、了解衡量珍珠的尺子——测评工具介绍 人才测评的方法有很多，按照人才测评的组织方式的不同，可以划分为集中笔试、小组 活动、一对一面试。不同的测评方法有相应的测评工具，其中集中笔试的测评工具最丰富， 而集中笔试也是最适合有大量候选人时的选拔，本文将着重介绍此类测试。 集中笔试中的工具按照测试内容的不同，可以分为：能力测试、职业适应性测试、个体 行为评估、个性品质测试、领导及管理能力测试（领导及管理能力测试不适用于毕业生，不 赘述）。每种测试都包含有多种工具，具体如下。 **61599; 能力测试：言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试、敏感 性与沟通能力测试等、胜任能力测试； **61599; 职业适应性测试：职业兴趣测试、生活特性问卷等； **61599; 个体行为评估： 价值取向评估、马斯洛需求测试；**61599; 个性品质测试：卡特尔十六种人格因素测试、disc个性测试、mbti、pdp等；小组活动中应用的测评方法有：无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。 一对一面试 中应用的测评方法有：结构化面试、行为事件面谈（bei）、半结构化面试。 二、选择符合要求的珍珠——毕业生测评步骤介绍 招聘工作的目的是聘用到能够促进企业发展的员工，相应的，我们可以分析出招聘的原 则：选择最适合而不是最优秀的员工。无论候选人如何优秀，不适合企业的人是无法促进企 业发展的。比如，张飞是优秀的武将，如果请他做军师，其绩 效一定很差，也就说，他确实在某些方面很优秀，但他的优点不是我们需要的。再比如， 杨震宁是优秀的物理学家，他完全能够胜任做初中物理老师，但是这种工作无法发挥他的多 部分能力，时间久了，他对工作会有倦怠，同样他的绩效也未必尽如人意，这就是“过于胜 任”，浪费人才，也耽误企业。找到最适合的员工，企业与员工才能够共同发展。评价一个员工是否“适合”企业之前，需要确定测评标准，有了这个标准，才能够有依 据来选择合适的测评工具来选择候选人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一条珍珠项链， 那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一条什么样的项链，才能够根据需要来挑选珍珠。 1、 描绘心中的项链——分析企业需求从企业所处的行业、企业文化两个角度分析企业层面对员工的能力与个性特点方面的需 求。 **61599; 分析行业特点：不同的行业对员工有不同的要求，比如高新技术产业，普遍需 要员工的创新能力、学习能力、开放包容的心态；服务行业，普遍要求员工具备服务意识， 以及人际之间的敏感性； **61599; 分析企业文化：不同的文化对员工有不同的要求，比如，中国移动秉承“正德 厚生 臻于至善”的企业理念，那么就要求员工具备优秀的服务意识、有精益求精的工作理念、 诚信。 2、 明确需要的珍珠——分析职位需求不同的职位对员工的要求也不相同，比如：人力资源从业人员要求员工有优秀的人际敏 感性，财务人员要求谨慎细致。每个企业中都有多个职位，笔者建议在进行毕业生招聘时， 根据职位序列而不是单个的职位进行招聘。比如，将职位划分为：营销序列、财务序列、研发序列等。对于营销序列的员工，需要 有人际敏感性、优秀的沟通能力、较高的成就动机；而对于研发序列的员工，则需要有学习 能力和创新能力，良好的思维推理能力。 3、 初选珍珠——进行通用性测评 毕业生有其共同点，可通过这些特点选择适合多数职位的通用性测试。由于毕业生缺少 职业经验，同时我国的职业规划教育尚未普及，多数毕业生对自己的职业兴趣和职业特长并 不了解。笔者建议对所有候选人进行职业兴趣和职业取向类测试，最常见的工具是《霍兰德 职业兴趣测试》、《职业锚测试》。但需要注意的是，此类测试结果仅可用于做为辅助判断，不 能够做为决定性因素，即不能够以此做为筛选候选人的依据。 那么到底哪类测试结果能够做为初筛依据呢。笔者曾参与多个人才测评项目，往往对毕