用評估提升绩效—高绩效的秘密—于环宇.docxVIP

绩效评估的核心目的员工就进入了目标的执行状态或实施状态之后，我们如何保证目标更好的实现呢？这个时候，有一件事情非常重要，那就是员工的绩效评估，也就是5S目标管理法的第五个步骤。那为什么要进行绩效评估呢？我在讲课过程中经常向学员提出这个问题，绩效评估的目的是什么呢? 学员大部分是企业的管理层，下面是他们的一些答案：为了衡量员工业绩给员工提供反馈为晋升提供依据奖励高绩效员工指导工作方向强化企业文化从上面的答案可以看出，不同的学员，对于绩效评估作用的理解并不相同。当学员各自回答了问题之后，我会提出另外两个问题，那就是：你们所做的绩效评估的效果如何？在向员工公布评估结果时，你们的感觉怎么样？很多学员反馈他们在公布评估结果是感觉不太好，有的学员感觉有压力，有的感觉很别扭，尤其是很多直线经理，他们不太愿意向员工公布一些坏消息。还有一些学员反馈，他们企业的绩效评估就是走过场，没有什么实质的效果。从学员的反馈可以看出，很多企业都没有开展有效的评估，绩效评估对于员工实现目标的促进作用，也自然没有发挥出来。那么，我们要如何让绩效评估发挥效果呢？ 首先，我们要明确绩效评估的核心目的。为什么要进行绩效评估？从三维绩效的角度来看，绩效评估最重要的目的就是：提升员工绩效，帮助员工达成目标。也就是说，我们要构建目标导向的绩效评估体系。实际上，对于绩效评估的结果有很多的应用，包括员工的晋升、激励等。但是，绩效评估最核心的目的，应该是提升员工的绩效，如果不能实现这个目标，绩效评估的价值就减了一大半，因为绩效评估是一个非常重要的反馈过程，它可以让员工知道目标的实现程度，同时找到进提升目标的方案。反过来，很多员工和直线经理不支持绩效评估，或者不愿意参与绩效评估，也是因为大家的核心关注点不在提升绩效，而是关注绩效评估的结果会带来什么影响。当关注点在于结果的影响时，作为评估者，就会有顾忌，比如要照顾员工的情感，要考虑员工的未来等，这个时候，绩效评估就偏离了最核心的目的。不管我们如何关注结果的影响，这个结果都已经是过去了，已经无法改变了。唯一能够改变的是未来，是员工对于绩效的改进。所以，要想做好绩效评估，我们一定要回顾绩效评估的核心目的：提升员工绩效，实现员工目标。当我们明确了绩效评估的核心目的之后，如何具体操作呢？图2-10：绩效评估的两个部分如图2-10所示，我们把绩效评估分为两个部分：第一部分就是要对员工的绩效进行一个正式的评估；第二部分是向员工反馈评估结果，并帮助员工改进绩效。下面，我就为大家更详细的讲解每一部分的操作方法。绩效评估的三个要素想要做好绩效评估，要理清绩效评估的三个要素，也就是需要回答清楚如下三个问题：1谁来评估？2评估标准是什么？3评估周期是多长？第一个问题：谁来评估？任何员工的绩效，最终都需要有一个评估人来评价。那么，这个评估人如何确定呢？是由一人评估还是由多人评估？评估人的选择，直接影响到评估的客观性和准确性。如果是单一评估人，一般情况都是员工的直属上级。近些年，360度评估开始流行起来。除了员工的上级，员工的同事、客户、下级都被纳入到评估人体系。通过综合多角度的评估信息，最终确定员工的绩效得分。那么，到底是选择360度评估还是单一评估呢？从提升员工绩效的角度来看，我认为员工的直属上级应该是绩效评估的最终责任人，也就是说，我赞同单一评估评估人的方式。有三个原因：第一，每一个员工都要对自己的直属上级负责，也就是说，员工的绩效对上级有最直接也最重要的影响。同时，每一个管理者，都承担提升下属绩效的责任，而绩效评估是提升员工绩效的关键手段，所以，员工的直属上级要承担最终责任。第二，360度评估收集信息的难度很大，同时，评估结果的客观性难以保证。有些公司实行360度考核，耗费了很大精力，最终评估结果是大家的得分都差不多，这等于没有评估。还有些公司在进行360度评估时，出现相互诋毁的现象。这给绩效管理到来了很大的负面影响。第三，虽然员工的直属上级是唯一评估人，但是，我们还是可以通过360度评估作为信息的补充。也就是说，通过多角度获取信息的方式还可以继续应用，但是，最终的评价人是员工的直属上级。这样，既可以保证信息的充分性，也可以让员工的直属上级承担起绩效管理的责任。也就是说，每一个管理者，都要提升自己对员工绩效的评价能力，提升自己对于多渠道信息的判断力，这有这有，才能做出客观的评价，最终提升员工绩效。第二个问题：评估的标准是什么？在在绩效评估的过程中，由于个人的主观因素，和可能会出现评价误差。比如晕轮效应、个人偏见等等。之所以出现这些误差，一个根本的原因在于评价标准制定的不科学。没有标准的评价，必然会受个人主观因素的影响。尤其是评估周期较长时，评估者不可能记清楚员工的具体工作表现了，这个时候，如果没有一个明确的考核标准，就只能模糊的做出判断，而这个判断