《人力资源管理重点整理.docxVIP

补充：一、1、人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称（包括数量和质量两个方面）。绝对数量= 一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口劳动力资源：一个国家或地区由劳动能力且在“劳动年龄”范围之内的人口总和。现实人力资源数量：在现实国民经济活动中已经被利用（经济活动人口）潜在人力资源数量：可以被利用但尚未被利用人口资源人力资源劳动力资源人才资源人力资源的质量—劳动者的素质（体能素质、智力素质和非智力素质）2、人力资源管理的基本职能: 选、育、用、留吸引并让优秀人才加入本公司——基础 吸纳（选）让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能——手段 开发（育）让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效——核心 激励（用）让已经加入的员工继续留在本企业——保障 维持（留）3、人力资源管理的主要活动招聘（选）、培训与开发（育）、激励（用、留）、维持（留）4、如何提高人力资源的质量：各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的行动、劳动力迁移5、人力资源管理的含义：根据组织和个人发展的需要面对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和。6、人力资源的双重价值：宏观的视角——国家经济增长的源泉微观的视角——企业核心能力的来源7、HRM的使命：通过人帮助公司实现战略目标!8、西方人力资源管理理论与实践的演进：人的动作效率（起源：福利事件与科学管理）—人与事的协调（演进：人事管理）—人与组织的匹配（蜕变：从人事管理到人力资源管理）—人、事与战略匹配（趋向：战略人力资源管理）二、1、明茨伯格的企业战略的5P模型Plan计划观：未来发展的角度; Perspective;观念观：企业层面Position;定位观：产业层次来看Pattern模式观：过去发展历程; Ploy计谋观：竞争的角度人力资源战略：根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。2、战略的根本出路：三个出路——特色、取舍、组合以特殊性赢得顾客 ?产品或服务 ?客户群需要 ?满足顾客途径 特色权衡抉择利弊得失 ?机会成本 ?资源有限 ?诱惑无穷 ?先取还是先舍？ 取舍多环节协同 ?管理群体 ?市场网络 ?资源竞合 组合案例：西南航空公司：31年持续盈利——成本领先战略竞争优势的来源：明确定义业务范围、明确定义服务区域、低票价、统一机型 不通过旅行社代销：直销，让利给消费者 无指定座位：实行先到先挑选座位的方式 无头等舱、无行李转运：精简乘务人员、不提供餐饮经验：简单一贯的战略特色：为那些对价格和方便性相对敏感的乘客服务取舍：主要经营短途航线、放弃长途航线；不提供饮食；所有机修报给专业机修公司、不设立专门的后勤部门；不设立头等舱；3、战略管理的过程：战略准备（形成）—战略制定（选择）—战略实施（执行）—战略控制（评价）4、人力资源战略的制定原则：与公司战略相匹配：SWOT分析—SO——内部增长战略（市场开发和产品开发） ST——外部增长战略 WT——防御型战略 WO——扭转型战略 与竞争战略相匹配：竞争优势——客户察觉到的独特性——差异化 —— 低成本地位 ——总成本领先总成本领先下人力战略：有效率的生产、明确的职位说明书、详细的工作规划、具有技术上的资格证明与技能、与工作有关的特定培训、以职位为基础的薪酬差异化 下 人力战略：创新和弹性、工作类别广、松散的工作规划、外部招聘、团队基础的培训、以个人为基础的薪酬与企业文化相匹配：控制员工以提高效率、提高员工承诺以提高效率（在职位职责、员工关系、人员配置/管理、培训、薪酬方面均不同）5、人力资源规划 含义：在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。人力资源规划的操作程序与技术：信息收集与处理阶段（人力资源的盘点工作—人力资源需求分析、人力资源供给分析）——总体规划与分析阶段（人力资源 总量、结构优化、素质提升 目标）——制定、实施计划阶段（管理体制调整计划、人员配备补充计划、素质提升计划、退休解聘计划）——规划结果反馈与完善人力资源的盘点工作：对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量人力资源内部需求预测：主要方法—德尔菲法、回归分析法、比率预测法德尔菲法：邀请在某一领域的一些专