时雨老师——薪酬提纲解析.ppt

薪酬福利管理 薪酬管理概述 薪酬系统的概念 薪酬理论 确定薪酬策略的流程 薪酬设计的影响因素 调整薪酬结构的目的 有效薪酬管理的目的 薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方面 人力资源管理模式 薪酬理论 市场条件下的工资确定理论 工资效益理论 激励理论 分享理论 市场条件下的工资确定理论 边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论 边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论 工资效益理论 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 产出 劳动 总产值-物耗价值 工资效益= = × 工资 工资 劳动 激励理论 需求层次理论 双因素理论 需要类别理论 期望理论 需要类别理论 成就需要 权利需要 亲和需要 需求层次主要与职位层次相关 需要类别主要与个人（个性，性别，成就动机）相关 注意的问题 效价：一个人需要的报酬数量 期望：个人对自身努力能产生的绩效的估计 工具：个人对绩效和薪酬之间的估计 动机=效价×期望×工具 工作程序 分享理论（方法） 和企业的利润直接相关，也是一种工资形式 无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比例分享 一次性分红 确定薪酬策略的流程 掌握薪酬调查分析的结果 理解企业文化和企业员工薪酬观念 理解企业战略 掌握相关政策 了解员工的需求 了解企业人力资源规划和财力状况 制定薪酬策略 薪酬管理的良性循环 薪酬策略 管理层对现金和非现金薪酬的看法 工资结构中的中点在市场上的位置 竞争的市场与公司 竞争位置的政策 工资结构的数量 薪酬设计的影响因素 个人：基本素质，劳动量，工龄 职位：职位高低和类别，工作条件 企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学 社会：法律法规，劳动力市场，社会经济状况 基本薪酬设计 基本程序 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 工资结构示意图 激励薪酬设计 激励薪酬的基本假设 激励薪酬方案的类型 特定人员的激励薪酬方案 激励工资的目的 提高组织的绩效 吸引和保留高效益的员工 用经济杠杆加大对员工的激励 提高组织的长期吸引力 激励薪酬的基本假设 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好 公司的整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何 为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效 激励薪酬方案的类型 基于个人的奖励方案 基于团队的奖励方案 基于部门范围的激励薪酬方案 基于公司范围的激励薪酬方案 特定人员的激励薪酬方案 研发人员的薪酬 中高级主管的薪酬 销售人员的薪酬 福利设计 福利的基本概念 福利方案的设计 福利的基本概念 福利的定义与特点 福利的作用 福利方案的设计 福利总量的选择 福利构成的确定 灵活性福利制度 ★ 员工持股计划 ★ 计件工资 ★ 生产奖 ★ 佣金：销售人员 ★ 新技术/知识奖 ★ 项目奖 ★ 利润分享计划(Profit-sharing Plan) ★ 收益分享计划（Gain-sharing Plan） ★ 年终分红（Annual Bonus） ★ 股票期权 ★ 虚拟股票权 * 吸引 Attract 保留 Retain 激励 Motivate 加入 to join 工作 to work 改善组织绩效 to improve organization performance 商业目标 Business Goals 有效管理 市场竞争性 承诺 个人动机 有效沟通 内部公平 薪酬管理 工作回报 外部回报 直接薪酬 间接报酬 基本工资 绩效工资 利润分红 股票认购权 加班费和假期津贴 保险 非工作日工资 服务和额外津贴 内部回报 参与决策 更大的工作自由和权限 更多的责任 更有趣的工作 个人成长的机会 活动的多样化 一、薪酬设计概述 工作分析 目标设定 工作表现审核 工作评估 薪酬政策 人力资源开发 （增