《必威体育精装版6关键绩效指标的设定与应用.docVIP

关键绩效指标的设定与应用 关键绩效的内涵 关键绩效不仅指绩效考评指标中的那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其它变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中派生出来的一种新的管理模式和管理方法.因此可以将其定义为关键绩效指标法. 建立战略导向的KPI体系具有以下意义: 使KPI体系不仅成为激励约束员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用. 通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的目标相结合,使KPI体系有效地诠释企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具. 彻底地转变传统的以控制为中心的管理理念.战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地激发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 战略导向的KPI体系和一般的绩效考评体系的主要区别。 从绩效考评的目的来看 从绩效考评产生的过程来看 从考评指标的构成上来看 从考评指标来源来看 战略导向的KPI指标体系 以战略为中心，指标体系的设计都是为战略目标服务的。 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。 来源于组织的战略目标与竞争需要能助于推进组织战略的实施 一般的绩效效考评体系 以控制为中心，指标体系的设计来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人行为。 自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。 以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。 与组织的战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去的行为修正，与个人绩效的好坏密切相关。 二．设定关键绩效指标的目的。 在绩效管理实践活动中，企业各级主管往往受到两个方面的问题的困扰。1。可以选择的考评指标很多，不知究竟选择哪些考评指标作为主要考评内容。2。企业的很多岗位的工作难以找出客观量化的绩效指标。 原因有三 1。绩效考评参与者对绩效考评的结果不是很清楚。2。绩效考评参与者即使知道工作绩效从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。3。考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。 在企业绩效管理中，特别强调要提取关键绩效的原因。 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序满足企业的各种需要。 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者---无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位，他们清晰地知道自己要做什么，做到什么程度。 完整的绩效指标和标准体系应当具有以下4个基本特点。 1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。2。采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3。明确界定关键性工作产出，即增值指标的权重。4。能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 三。选择关键绩效指标的原则。 （一）整体性：它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。 （二）增值性：能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值，同时，关键绩效还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。 （三）可测性：各个指标标准不但有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据的可靠性、公证性和准确性。 （四）可控性：KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，其数值应当限定在员工通过积极努力可以达到的水平上。 （五）关联性：关键绩效只有在时间和空间上具有相互依存性，有利于组织和个人绩效目标确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。 总之，具有整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的关键绩效指标体系，既是员工管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。 四．确定工作产出的基本原则： 关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此，要设定关键绩效指标，首先确定工作产出，并遵循以下四项原则： 增值产出的原则：增值产出必须与组织目标相一致。 客户导向的原则：被考评者的工作产出所涉及的对象无论是外部的或是内部的都是被考评者的客户。关键绩效指标就是客户满意的指标。 结果优先的原则：工作产出应当是某项活动的结果，如果实在难以确定，可以设定活动过程中的关键行为。 设定权重的原则：设置权重要根据各项工作在工作目标产出中的“