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政府绩效管理心得体会 政府公务人员作为行政权力的行使者,有“为政之要,唯在得人”之说。由此可见,政府绩效管理对加强公务员自身素质、提高政府工作效率、改善政府工作质量、改善政府形象等具有积极的意义。随着新公共管理运动的深入，政府公务服务质量也成为评估的范畴，围绕质量形成的指标数量不断增加，因此，政府公务服务行为方式、质量更需要绩效考核和评估。 绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域, 对政府实行绩效管理, 是我国行政体制改革的必然选择，随着我国改革的不断深入和政府管理水平的不断提高, 越来越多的地方政府开始推行政府绩效管理，以“经济、效率、效益、公平”为标准的公共部门绩效管理体系，政府绩效管理任务的最终落实要靠广大公务员干部队伍的统一认识和积极作为, 因此, 健全和强化对公务员的绩效管理是推动和保证绩效管理工作顺利有效进行的重要基础和保证。 一、绩效管理在推行中存在的问题 公务员绩效评估是绩效管理的核心环节, 也是一个世界性的难题, 是“最复杂且最令人头疼的行政事务”。我们认为, 我国公务员管理中还存在一些与绩效管理不相适应的问题。 一是绩效考核指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性，要建立科学适宜的评估指标, 就先要加强对各工作岗位进行科学的分析和准确的定位，不同部门不同类别不同层次的公务员应制定不同的评估指标体系。我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准, 都只有原则规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性; 很多机构都没有工作说明书, 岗位标准，没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 评估者无法科学地“评”只能模糊地“估”。这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。二是绩效管理评估方式单一。主要表现在:（1)重领导考核轻群众考核。绩效评估要么是领导说了算, 根本不考虑群众的评论; 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给群众, 搞无记名投票好, 评估最终流于形式。( 2) 重定性评估轻定量评价。 虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则, 但在实际的考核中, 因为考核指标的设定模糊, 无细化量化分解, 往往导致无法进行定量测评,这就造成了考核既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。( 3) 重年度考核轻平时考核。虽然我们也提倡年度考核与平时考核兼顾, 但实际操作上, 对公务员的考核主要还是停留在年终的一次性考评上，再 者, 目前我们还缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。三是绩效管理主体非专业化现象较为普遍。公务员绩效管理是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我们现行公务员评估方式一般是采用自上而下的单向评估模式, 评估主体与评估客体之间缺乏有效沟通。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的认识分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。另一方面, 我们现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能, 评估很难做到科学化、合理化、规范化, 存在较大的随意性。 二、进一步加强公务员绩效管理的对策 一是构建必要的立法保障和制度环境, 增强绩效管理的权威性。法制化是西方公务员制度最突出的特征。如英国虽然没有制定公务员总法和基本法, 但公务员单项法规、条例、规定和细则比较完整。上世纪 70 年代以来, 英国议会先后通过了《平等工资法》、《退休金增加法》、《就业保障法》、《文官必威体育官网网址法》等, 加强了公务员的法律地位。我们要改善政府绩效评估现状, 就需要进一步深化政府体制改革, 努力通过完善政策和配套立法使我们公务员绩效评估走上制度化、规范化的道路。在制度设计中, 我们尽管不能照搬西方的模式, 我们也需要加快制度创新, 应逐步探索政务官与业务官相对分离的体制, 探索对不同类型公务员的分类管理模式。如对政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理, 实行任期制, 并接受社会公开监督，业务类公务员接受部门领导的领导和监督, 政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利,二是建立公开民主的绩效管理多重评估体制, 增强绩效管理的公信力。在公务员绩效管理方面, 应建立多重评估体制, 以对公务员进行多角度、多侧面、多途径的立体化的评估。目前对公务员的评估主要是公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估,一句话, 以内部评估为主。但公务员不同于一般企业员工