I如何调薪更满意.docVIP

如何调薪更满意 ——调薪的科学和艺术 ■合易咨询师 如果评选2008年度最关注话题的话，物价上涨肯定是其中之一：除了从没停止过上涨脚步的房价外，粮油、猪肉、蔬菜、煤、电、气、水等几乎所有吃穿住行的消费价格，都在你追我赶的上涨。伴随着物价的大幅上涨，全国多数大中城市已经调高了最低工资水平，许多企业也在酝酿着涨工资。但调薪却不是一件简单的小事，应该如何涨，应该给谁涨，如何保证调薪的公平，这些问题如果处理不好，不但没涨工资的员工会失望，涨了工资的员工也会不满。如果涨工资涨出了员工满意度下降，甚至是离职率上升，岂不是冤枉之极。因此，本文希望通过探讨涨薪中的科学和艺术，来帮助各位HR们掌握涨薪的要点。 涨，还是不涨，这是一个问题 在涨工资的呼声越来越高涨的时候，对于企业而言，涨，还是不涨，是一个值得好好思考的问题。在当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，企业的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑雪上加霜。但在工资普遍上涨的情况下，保持原工资不动又势必会带来人才流失的危险。涨还是不涨，是一个两难的选题。 企业与政府不同，创造效益才是企业的根本目标，相信任何一个企业的老板面对“因为物价上涨了10%，所以我们的工资也应该上调10%”这样的理由都会翻翻白眼——以这样的理由写出加薪申请难免会被打回来重写。那么，企业是否调薪决定于哪些因素呢？ 要回答这个问题，我们需要回顾一下薪酬的作用。薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。因此，是否能够激励员工更努力的工作才是企业决定涨或不涨工资的关键。换言之，把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。 也许有人会认为，涨工资当然能够激励员工努力工作了，这还需要探讨吗？事实并非如此简单，薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 所以，鉴于薪酬的刚性（易涨难降）以及薪酬对成本的长期影响，企业应该慎重决策是否调薪。毕竟从激励员工的角度看还有许多其他的选择，例如发奖金、提供福利、提供培训、赋予更多权力、授予名誉等等。在同样的投入下，选择最能激励员工的一种方式才是企业最佳的选择。 除此之外，企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。 根据经济效益调薪：企业可以根据利润的增长情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。如果利润没有增长或增长达不到一定水平，则不进行调薪。这样的方式既能够为老板接受，也容易得到员工的理解； 根据企业人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与公司人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是： 人工成本率=当期总人工成本/当期销售额 人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额 当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。 根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先策略、市场对应策略和市场跟随策略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。企业应该以企业薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定是否调薪。表1是在各种薪酬策略下，不同类型的员工薪酬水平。 表1 不同薪酬策略下各种类型员工的薪酬水平 薪酬策略 核心员工 市场稀缺员工 普通员工 市场领先策略 绝对高于市场水平 绝对高于市场水平 略高于市场平均水平 市场对应策略 市场中上水平 市场中上水平 市场平均水平 市场跟随策略 市场中等水平 市场中等水平 市场中下水平 给谁涨、涨多少和如何涨 在确定了涨或是不涨之后，紧跟着而来的问题就是给谁涨、涨多少和如何涨。企业的调薪总额有限，是全员普涨还是有所偏重？如果有所偏重，应该根据什么来决定给谁涨不给谁涨，给谁涨的多给谁涨的少呢？ 给谁涨和涨多少主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定： 岗位价值：岗位本身对企业的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上； 绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定； 个人价值：员工的能