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：工作分析概述 →职责→任务(关键任务)→步骤→关键点→动作 职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效; 任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure) 知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude other characteristics--KSAOs) --必要条件 工作分析的主体——工作分析者（包括工作分析小组、工作分析对象的直接领导者 、工作任职者 三个层次） 工作分析的客体 ——整个组织体系 工作分析的对象——工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系 何时要做工作分析 1．建立一个新的组织。 2．战略的调整、业务的发展。 3．需要重新进行定岗、定员。 4．建立制度的需要。 三、工作分析的类型与流程 1、客体分布范围：广义和狭义之分； 广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。 狭义：针对某一企业/组织内部各岗位工作的分析。 2、目的：单一目的型和多重目的型； 3、工作分析的切入点：岗位导向型、人员导向型、过程导向型； 岗位导向型：工作任务调查 人员导向型：人员工作行为 过程导向型：生产环节调查 工作分析活动流程图 计划 设计 信息分析 结果表述 运用指导 工作分析的流程 四、工作分析中的术语 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。-要素集合 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。-任务集合 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位一般和职员一一对应，一个职位即一个人。（概念2：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。） 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不止一个职位。如：“副厂长”的设置。（即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。） 职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或者总称。 职系（职种或工作族）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。每个职系就是一个职位升迁的系统。 职组（职群）：工作性质相近的若干职系的集合。如：人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。 职门：若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。 职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等。 职级：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 工作分析的性质和作用 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础； 工作分析是提高现代社会生产力的需要； 组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理； 有助于人力资源管理实践（工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训）的科学化、规范化和标准化； 工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。 工作分析的目的解释： 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 工作分析的作用 个人特征 ? 工作要求