李宁驭帅10实战测评 XX人才测评系统实战案例集(DOC_43页).docVIP

李宁驭帅10实战测评 XX人才测评系统实战案例集(DOC_43页) 导读：就爱阅读网友为您分享以下“XX人才测评系统实战案例集(DOC_43页)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 了解了上述目的，XX认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。 人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的问题的关键。 在双方对上述观点达成一致认同后，XX提出了如下解决方案： 1. 根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了 针对性的评估模型。 2. 根据确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案： 3. 制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大 程度符合测评方案要求 4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了 综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为应慎重使用者，一级为完全被拒绝者。 以下是根据上述测评方案得出的所有测评对象的测评结果在各个等级的分布情况（各等级所占的比例）： 由上图可以看出，四、五级为优秀人才，即与武汉凯迪的实际要求匹配度较高的人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的