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员工绩效考核指引 　　 　　一、目的　　为评估全体员工在过去一年的工作业绩及行为表现，通过及时的反馈，帮助员工全面、正确认识优点与不足，强化激励和约束机制，为新一年的业绩提升打下坚实的基础，推进公司战略目标的实现，特制定本指引。　　二、考核范围　　截至2007年12月31日所有在职已转正的正式员工。　　三、考核周期　　2007年1月1日至12月31日　　四、考核内容及其应用　　1、考核内容：业绩、行为表现、通用能力。　　2、考核应用：　　（1）业绩+行为表现，反映被考评人在考核期的工作绩效，其汇总结果应用于个人年度奖金分配、个人评优。　　（2）业绩+行为表现+通用能力，反映被考评人的工作绩效及综合能力，其汇总结果作为员工培训开发、职务晋升、薪资调整的重要参考。　　五、考核主体与考核关系　　1、基本原则：　　（1）“逐层考核”原则，即区域考核项目，集团考核区域。　　（2）“逐级考核”原则，即“工作向谁汇报就由谁考评”，工作汇报对象为考评人，工作汇报对象的上一级汇报对象为审核人。　　2、具体分类：　　 所属单位 被考评人 考评人 审核人 考核内容 权重 补充说明 全集团 督导级以下 直接上级 间接上级（截至部门负责人） 业绩 40%-70% 职位类别不同，比例不同 行为表现、通用能力 60%-30% ? 项目 项目督导级 项目部门负责人 项目分管领导 业绩 60% ? 行为表现、通用能力 40% ? 项目行政六、七级（部门负责人） / / 业绩 60% 等于部门业绩 项目分管领导/区域归口管理中心负责人 项目负责人/区域负责人 行为表现、通用能力 40% 双线考核（时兴、酒店、球会仅行政人事部、财务部实行双线） 项目副总经理（业务负责人） / / 业绩 50% 等于分管部门业绩 项目负责人 区域负责人 行为表现、通用能力 50% ? 项目负责人 / / 业绩 50% 等于项目业绩 区域负责人 主管董事副总裁 行为表现、通用能力 50% 述职评估 区域 区域督导级 区域中心负责人 区域负责人 业绩 60% ? 行为表现、通用能力 40% ? 区域行政六、七级 / / 业绩 50% 等于区域管理中心业绩 区域分管负责人/集团归口管理中心负责人 区域负责人?集团归口管理中心副总监/总监 行为表现、通用能力 50% 双线考核 区域中心总监/副总监 / / 业绩 50% 等于分管管理中心业绩 区域负责人 主管董事副总裁 行为表现、通用能力 50% ? 区域负责人 / / 业绩 50% 等于区域业绩 董事局 董事局 行为表现、通用能力 50% 述职评估 集团本部 集团本部督导级 集团本部部门经理 集团中心副总监/总监 业绩 60% ? 行为表现、通用能力 40% ? 集团本部行政六、七级 / / 业绩 50% 等于管理中心/部门业绩 集团中心总监/副总监 集团主管副总裁 行为表现、通用能力 50% ? 集团管理中心总监/副总监 / / 业绩 40% 等于分管管理中心/部门业绩 主管副总裁 集团总裁 行为表现、通用能力 60% ? 集团副总裁（分管系统） / / 业绩 40% 述职评估 董事局 董事局 行为表现、通用能力 60% 　　2、双线考核的权重说明 ? 被考核人 项目考核 中心考核 财务部负责人 50% 50% 行政人事部负责人 70% 30% 工程部负责人 70% 30% 物业公司负责人 70% 30% 售楼部负责人 70% 30% 预算成本部、合同部、采购部督导级及以上人员 50% 50% 实行片区管理的物业公司双线管理岗位负责人（雅建、凯茵长江、番禺） 70% 30% ? 　　　　六、考核指标要素及要素配分见附件L-02，L-03　　七、考核流程　　1、被考核人年度工作总结　　由集团/区域/项目人力资源部门下发《员工年度考评表》，指导员工填写员工年度工作总结，年度工作总结必须由员工亲自填写。　　2、直接上级考核评分　　由考评人参考员工员工年度工作总结，根据被考评人在过去一年度的工作表现，从业绩、行为表现、通用能力三方面对被考评人进行客观、公正的评价。　　3、间接上级审核　　（1）审核考评人是否客观、公正的对被考评人进行评价；　　（2）对发现的不客观、不公正的情况，不予审核通过，要求考评人进行重新评估。　　4、成绩汇总与审核　　（1）各部门提交《员工年度考评表》，项目行政人事部负责汇总项目各部门考核成绩，审核考核流程的公正、公平性及所提交的考核资料的完备性。　　（2）项目行政人事部将所有员工的绩效成绩按集团下发的《200