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企业人力资源管理体系完善与创新工作实践 　　【摘 要】本文以某企业为例，分析了企业人力资源管理现状和存在问题，围绕“吸引、发展、留住、激励”人力资源的工作理念， 　　HRM从侧重于事务性和控制性转向侧重于为公司战略和经营提供咨询、服务和参谋职能，总结了完善与创新人力资源管理体系工作实践，为企业发展提供人力资源保障。 　　【关键词】企业；人力资源；体系完善 　　某企业是一个正处于产品和管理双重 “普转优”的转型期钢铁企业，系国内某知名上市公司子公司。企业成立20年来，人力资源管理发展伴随着企业的发展经历了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，期间经过不断的优化和调整。面对新一轮发展及国内外市场形势的变化，为实现对公司战略目标的有力支持，人力资源管理需进一步完善与创新变革。 　　一、企业人力资源管理现状与分析 　　（一）人力资源结构 　　企业在岗员工793人，员工平均受教育年限11.45，初中及以下文化占比47.2%，管理技术人员中级以上职称人员占比11.9%，技能人员高级工以上人员占6.27%。企业人力资源总体素质相对偏低，初中以下人员比例较大，高级工以上技能人才和中级职称以上技术管理人才缺乏，适应不了企业新一轮发展的需要。 　　（二）人力资源管理 　　企业人力资源管理目前仍未形成完善的管理架构和体系（包括二级单位的人力资源管理），管理还属于粗犷式的管理，管理的深度、广度、精细度与集团公司管理要求差距较大，如岗位设置相对简单，无明确岗位分类和岗位层级管理；未能形成各类岗位聘用和任用评价标准和要求，员工岗位晋升通道受限；员工的绩效管理评价结果未能应用到薪酬、岗位聘用及培训开发管理之中；员工薪酬实施一岗一薪，无薪酬晋升机制；员工培训开发处于被动学习状态，培训开发力度不够；未能建立完善的人力资源信息系统；人力资源管理还未形成常态管理机制，总认为人力资源管理就是人事部门的事，没能形成各级共同管理责任体系；人力资源部门还只是以执行上级要求为主的执行部门，很少为公司战略和生产经营提供咨询、服务和参谋。 　　二、人力资源管理体系完善与创新 　　（一）建立人力资源管理共同责任体系 　　人力资源工作领导小组负责审批企业人力资源规划，审批人力资源管理体系完善方案，审批包括招聘配置、薪酬福利分配、培训开发、劳动关系等各项管理制度；人力资源部门是人力资源归口管理部门，负责根据企业经营规划研究制定公司人力资源规划，负责企业定员管理、岗位设计优化，负责员工招聘配置和劳动关系管理，负责员工薪酬福利管理及员工培训开发管理，负责核心员工选拔评价和交流管理等；各二级部门负责根据企业各项人力资源管理制度实施本级人力源各项具体管理工作；二级部门领导是本部门人力资源管理的直接责任者，人力资源部门是公司高层管理的参谋和二级部门的战略合作伙伴和专业服务伙伴。 　　（二）完善以岗位定员和聘用管理、薪酬管理为主要内容的人力资源管理体系，打开员工成长和发展的双通道，建立相对完整的人力资源信息系统 　　1.岗位定员和聘用管理。一是对企业现有的岗位及定员进行全面梳理，形成岗位基本信息和人员配置信息数据编制分布表。二是开展岗位定编完善工作。建立完善三大序列、四个层级的岗位体系，同时根据当前企业实际设定各岗位类别和层级定员设置比例。岗位体系分为管理岗位、技术业务岗位、操作维护岗位三大序列。其中，管理岗位按不超过8%、技术业务岗位按17%左右、操作维护岗位按75%左右原则进行分布，同时形成三大序列四个层级的企业岗位字典库。 　　在企业总体岗位设置和定员比例总体原则下，各二级部门内部由人力资源部门根据业务性质和重要程度等统筹调控。 　　三是编制完善岗位说明书，实施员工岗位聘用。岗位说明书内容主要包括：岗位名称，所属组织，岗位职责及衡量指标，岗位权限，能力知识结构（包括最低受教育年限、工作经历、职业资质、上岗培训以及与岗位工作相关的其它理论、术语、概念、原则、规程、技术等理解力的要求），责任范围，横向协作关系，工作环境，上下级关系图等。岗位说明书编制管理要求中具体明确了各岗位序列和岗位层级的员工受教育年限、技术职称、技能等级、相关岗位工作经历等细化要求（如主要操作岗位要求：受教育年限不低于12年—相当于高中，本岗位技能等级高级工以上，本岗位工作5年以上等）。编制完成岗位说明书后，根据2.2.2梳理完善的岗位定员及员工能力素质要求组织实施岗位聘用，签订岗位聘用书，对符合上岗要求的直接聘用，对已在原岗位工作但能力素质不符合上岗要求的设置五年过渡期限，过渡期间可以聘用上岗，过渡期满仍不符合上岗要求的予以调整岗位或解除岗位聘用待聘等。 　　2.岗位薪酬体系。一是企业现有薪酬结构：岗位工资、年功工资、津贴补贴和绩效薪资构成；岗位工资=工资基数*岗位系数，岗位系