[绩效考核宣贯2013年9月12日.pptVIP

赢 在 绩 效 部 门 ：企业管理部 宣讲人 ：sunliguo 时 间 ：2013年9月12日 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 目录 一、正确认识绩效考核 三、绩效考核指标的分析 二、绩效考核的内容 四、以绩效为导向的激励机制 五、绩效实施及流程 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，既体现企业的利润目标，又反映员工的工作结果，包括两部分：目标管理(Management by Objects ，MBO)和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，职责要求就是对员工日常工作的要求。效就是效率，即员工的工作过程。绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不是意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中的行为和素质。所以这里说的绩效是过去绩效与取得未来优异绩效的行为与素质的总和。 绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质） 绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果） 一、什么是真正的“绩效”？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、目标管理的起源 1、“目标管理”的概念是管理大师杜拉克1954年在著名《管理实践》中 最先提出的 2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，杜拉克认为，并不是 有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作 3、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个重要领域没 有目标，这个领域的工作必然被忽视。 4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定 了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个 人的分目标 5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 三、公司目标、部门目标、员工目标关系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 四、目标体系与绩效体系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1.绩效考核并非为了考核而考核，是提升管理的工具。 2.当为了考核要准备很多数据的时候就意味着管理提升的过程。 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、达成目标  绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 5、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划，并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。 6、绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。   五、绩效考核的目的 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 六、绩效管理三守诀 一守决：一中心原则——绩 效； 二守决：六授权步骤——解释工作重要性、说明主 管要求、界定职权范围、协商最后期限、下属反应、追踪控制； 三守决：七职场原则——汇报工 作说结果、请示工作说方案、总结工作说流 程、布置工作说标准