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绩效管理专题 DM 讲义框架1 第一部分 绩效管理的内涵 概念部分 概念（绩效、绩效管理） 绩效管理的三个核心功能 绩效管理的五个核心理念 绩效管理体系设计的五个步骤 目标分解的五个核心步骤 讲义框架2 第一部分 绩效管理的内涵 绩效管理面临的困惑及解决思路 绩效管理与企业文化的关系及其相互影响作用的过程 企业不同发展阶段绩效管理的思路 不同行业、不同规模、不同业态企业绩效管理的特征 绩效管理的所属责任关系 绩效管理的重心点 绩效结果的应用方向和思路 绩效管理工具如何选取 讲义框架3 第二部分 绩效管理的难点 目标的确立、分解和传递 考核指标的提取、分解及平衡关系控制 讲义框架4 第三部分 绩效管理的相关技术应用 考核指标的标准如何确立 考核指标的权重如何设定 如何进行指标定义和分析 考核方式、算法如何确定 考核量表如何设计 绩效成绩应用技术 绩效沟通环节技术 考核指标平衡关系测量 绩效 绩效其实就是我们想要的一切东西，如良好的工作成果、高节奏的效率、出色的经营利润、卓越的行动方案、激励人的愿景目标，更多时候绩效指的就是我们所期望的那个结果和目标。 绩效是一个不能完全量化的集合概念，它是由很多个显性绩效因素和隐性绩效因素（从另一个角度来看是过程绩效因素和结果绩效因素）综合构成。当某些绩效因素凸显出来成为影响绩效的核心时，控制住了这些绩效因素就等同于控制住了绩效的过程和结果。 影响绩效的因素及其表现形式 影响因素 表现形式 个人品行 积极性、价值观、主动性、人生观等 行为过程 按规则制度办事 管理机制 激励、互助 时间 工作效率、按规定时间完成 成本 单位成本、费用控制 方向 路线、方针、政策、战略、目标 指令 制定目标和计划、工作方法、工作手段 计划 时间表、措施、检查、反馈 工作环境 5S等 质量 质量合格率、美感度、灵敏度 绩效管理 定义： 1、就是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。 2、是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、绩效考核，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。 绩效管理 3、从情感、认知、行为三个方面对员工进行刺激和影响，消除其生理和心理上的紧张和不平衡，使其在感知过程中态度发生改变，从而使其行为发生积极的变化，最终导致绩效改进提升的一个心理疏导过程和管理活动。 绩效管理 绩效管理的两种应用和发展方向： 绩效管理的对象是人本身而不是工作，绩效管理应该为评价和驱动人的能力素质服务；就是我们通常所说的“基于能力的绩效管理” 绩效管理的对象是工作结果而不是人本身，绩效管理应该为评价和驱动工作目标服务，就是我们通常所说的“基于目标的绩效管理” 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 HR 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与规划员工发展 直线经理 设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与规划员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈 绩效管理的三个核心功能 激励功能 沟通功能 评价功能 绩效管理的五个核心理念 绩效管理是人力资源系统的核心和中枢 绩效管理的核心思想是改进 绩效管理非常注重绩效沟通 绩效管理既关注结果，也关注过程 绩效管理强调各层级管理者的参与 绩效管理体系设计的五个步骤 战略地图建立 目标分解 绩效计划 绩效考核 绩效成绩应用 绩效管理体系设计的五个步骤 绩效管理设计的五个步骤详解 战略地图是利用BSC工具将战略转化为一系列可衡量和分解，并具有一定内在逻辑关系的指标和事件的组合。 目标分解的五个核心步骤 寻找驱动战略地图的强相关部门 运用鱼骨图分解每一个指标 对指标进行定义 对指标进行规划识别 制定短期考核量表 绩效计划 绩效计划的核心包括两部分内容：一是确定实现绩效目标的工作流程，二是建立部门工作计划和员工的考核量表。 部门工作计划要回答清楚四个问题：一、支持绩效目标实现的绩效事件是什么？二、每一个绩效事件由谁来负责？每一个绩效事件在什么时候完成？每一个绩效事件如何评价？ 制定考核量表需考虑的因素 是否所有员工都需要制定考核量表 考核量表的制定周期如何确定 考核量表的制定依据是什么 员工考核量表的制定流程是什么 考核量表如何进行调整和变更 常见的绩效考核方法 非此即彼、层差法、百分比率法、说明法、加减分法，用于对定量指标的考核 等级评价法，用于对定性指标的考核 绩效考核主线 部门绩效考核主线：第一条主线是对