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　　第六章　员工绩效考评　 　　 1.小老鼠引发的思考  2.业务员A该不该被辞退  　 1.小老鼠引发的思考 三个和尚没水吃的后续…… 深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！ 三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！ 三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。 从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。 三个和尚没水吃的原因是没有“领导”来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注——没有水的严重性。 2.业务员A该不该被辞退 某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。 请问怎么处理为好？同时你还有什么好的建议呢？ 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 一、绩效与绩效考评 （一）绩效的含义与特点： 1.绩效的定义： 绩效（Performance），经过考评的工作行为、表现及其结果。可分为组织和员工绩效。 绩效对于组织而言：任务在数量、质量及效率等方面的完成情况 绩效对于个人而言：上级和同事对自己工作状况的评价 2.绩效的特点 （ 1 ）多因性：——绩效优劣取决于多种因素 员工的水平 　　　　　　　员工的工作技能 　　　　　　　员工的工作态度 　　　　　　　工作环境 　（2）动态性：——变化 　（3）多维性：——多方面考量 　　　　　　　 （二）绩效考评与目的 　1.绩效考评的含义：是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。 　2.绩效考评的目的： 　　1）为组织制定人力资源政策提供依据 　　2）是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据 　　3）是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据 　　4）培育竞争机制，强化激励机制 　　5）发现优秀人才，促进人才的合理开发 　　6）发现企业中存在的问题 二、绩效考评的策略性决定 确定考评目的及作用 采用考评的程序 采用的方法 考评的密度 考评的人选 三、绩效考评的一般程序 横向程序：考绩工作的先后顺序——制定考绩标准、实施考绩、考绩结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正 纵向程序：基层-中层-公司领导层 四、健全有效考绩制度的要求 全面性与完整性、相关性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、原则一致性与可靠性、公正性与客观性、民主性与透明度、相对稳定的原则、考评项目数量恰当原则、可接受性原则 五、人力资源管理部门对考绩的责任 设计、试验、该机和完善考绩制度-本部门执行-宣传-督促、检查及培训-收集反馈信息-制定相应的人力资源开发计划和管理决策 第二节 绩效考评的内容与标准 一、绩效评价的内容 1、评价的内容 （1）德、能、勤、绩 （2）工作能力:体能、知识、职能、技能 工作业绩：数量、质量、效率 工作态度：纪律性、协作性、积极性、 服从、归属、敬业和团队精神 二、绩效考评标准P198 1、工作业绩考评： 2、工作行为考评： 3、工作能力考评：专业知识和相关知识，相关技能、技术和技巧，相关工作经验，所需体能和体力 4、工作态度考评： 三、绩效考评标准的制定 建立标准编制小组，提出工作计划：编制标准的目的和要点-国内外有关考评标准的现有水平-工作步骤、计划进度和分阶段目标-可能出现的问题和相应措施-效果预测 编制考评标准草案：调查研究、试点验证-起草意见稿 草案的审定 四、权重体系 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 权重是要从若干评价指标中分出轻重来； 一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。 一、基本类型及特点 总体型： 整体评价与鉴定 品质基础型：较抽象的人的基本品质 操作性差 行为基础型：细微、可操作性强 效果基础型：着眼于产出与贡献的测评 二、考评技术分类 客观考绩法：两类硬性指标——工作效益指标和个人工作效绩指标 主观考绩法：需凭考评者的主观判断 三、常用考