顶岗实习生实习体会：做有智慧的老师 .docVIP

顶岗实习生实习体会：做有智慧的老师 xx在他的班主任日记中写到，他上课时常脱离备课，根据具体的学生情况和教学情景临时确定教育的主题，而这样灵活贴切的活动恰恰能更好的点燃学生智慧的火把。不过，这对教师的灵活应变能力和知识储备提出了相当高的要求，回想平时，我对教学中的每件事情都力求有明确的教育意图和期待。 在教学过程中，我发现自己的教学目标时常和教学的实际相背离，有时僵硬按照预设目标进行课堂教学，效果反而不好。在xx看来，教师要即时生成新的教学目标，善于把握认知冲突，即在教学过程中善于随机应变，挑起学生的认知冲突，这使我想起自己听过的一节课——《阿长与山海经gt;》。分析阿长这一人物形象，体会作者的思想感情是这次课的教学重点，那位老师按照事先备好的课按部就班地进行着。文中鲁迅两次提到阿长有“伟大的神力”，有的学生就说阿长一点也不伟大，有几个同学就争辩起来。当时那位老师灵机一动，打破了原来的教学设计，顺势组织了一个讨论：阿长是不是一个伟大的人。学生组成了正反方，等大家讨论结束后也就对阿长这一人物形象有了自己的理解，对作者的感情也有自己的体会，并且这个分析是靠着大家的智慧完成的，学生的印象也更为深刻了。 苏联教育家巴班斯基在《论教学过程最优化》中提出：“我们还把创造认识上争论情景的方法和组织学习讨论的方法列入刺激学习和启发学习动机的方法。……学生参与科学争论，不但使他们在有关问题上加深知识，而且不知不觉地他们的注意力吸引到主题上，引起新的学习兴趣。” 这堂课的成功之处就是把握了学生的认知冲突，找到了学生认知的兴奋点。课堂上的很多插曲并不是靠备课就能预设到的，学生的即时生成和教师的即时生成都是同样重要的。课堂是谁的？是老师的，更是学生的。课堂是老师、学生、文本情感碰撞、精神交流的地方，教师进教室不仅仅是带着一张嘴，更是带着一双眼睛，观察学生的目光中流露的是欣赏、赞同还是厌烦、冷漠，要带着一颗心，时时刻刻体察学生的心理，抓住他们的思维，激发他们的信心，用热情点燃自己，用坚持塑造自己，做一个有智慧的老师。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织