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第十二章： 本章主要阐述了激励的原理、激励的内容、激励的过程理论、激励的强化理论和激励的一般形式和实务。 教学目的与要求 第一节：激励的原理 第二节： 第三节： 第四节：激励实务 导入话题——趣味阅读：渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前…… 调动人的积极性的问题。 激励力=效价×期望值 三、激励产生的内因和外因 激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动。人的生命运动与思维运动乃是辩证的统一，内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，可以把人的行为(B)看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数，即B＝f(P，E) 激励来自两方面：一是人的内在需要和愿望；二是外部诱导和刺激。激励是否有效，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素是否吻合。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。 第二节 激励理论 一、人性假设与激励 （一）沙因的人性假设理论 美国管理学家沙因提出其对人性的看法。他认为有四种人性假设： 1、理性经济人 该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为都是为了最大限度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卡加大棒”的管理方法。 2、社会人 该假设认为，人们在工作中得到的物质利益，更重视工作中与周围人友好相处、良好的人际关系。社会需求的满足比经济上的物质刺激更能激励人。 3、自我实现人 人们除了上述的社会需求之外，还有一种自我实现的需要。即“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”企业就应该把人作为宝贵的资源来看待，通过提供具有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。 4、复杂人假设 该假设认为，上述三种人性假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为现实中的人是复杂的，不仅因人而异，而且不断变化。由于人的需要不同，能力各异，对于不同管理方式会有不同的反应。因此，没有一种适合任何时代、任何组织、任何个人的普遍行之有效的管理方法。复杂人假设是权变管理理论直接的理论基础。 （二）麦格雷戈的X理论和Y理论 美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业的人性面》一书中提出了两种截然相反的人性假设。他把其中一种称为消极的X理论，另一种称为积极的Y理论。 1、X理论传统管理人性假设，其要点是： 1、多数人天性好逸恶劳，只要有可能，他们便会尽量逃避工作。 2、多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿受别人指导。 3、多数人以自我为中心，漠视组织目标。 4、人大致可以划分为两类，多数人是类似上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。这些人能负起管理的责任。 2、Y理论其要点是： 1、一般人是勤奋的，并非好逸恶劳。自觉勤奋，喜欢工作。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 5、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。 很明显，这两种人性假设是对立的，由此引申出来的管理方式也是很不一样的。麦格雷戈对X理论持反对态度，主张Y理论。他认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效。因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。 根据激励理论研究激励问题的不同侧面，可将其分为以下几种类型： 二、激励的需要理论（内容型激励理论） 内容型激励理论着重研究激励动机的因素。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。西方的需要理论主要包括：马斯洛的“需要层次”理论、赫茨伯格的“双因素”理论以及麦克利兰的“成就需要”激励理论等。 （一）需要层次论 亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次理论的两个基本论点：1．人是有需要的动物；2．人的需要有轻重层次之分。 马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次：1生理需要（衣食住行），2安全需要（身体和感情、现在以及未来）、3社交需要（友情爱情、归属接纳），4尊重需要