90后员工管理艺术分析.ppt

案例：分苹果的启示 美国一位心理学家为了研究母亲对人一生的影响，在全美选出50位成功人士和50名有犯罪记录的人，分别给他们去信，请他们谈谈母亲对他们的影响。其中有两封信谈的都是一件事：分苹果。 马斯洛的需求理论 生理需求 安全需求 社会需求 自尊需求 自我实现 衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱 不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉 归属感、爱欲—等，希望有情爱、友谊 自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人 希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚 层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强--- 激励与需求 后80/90后激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流 案例 您手下三名员工： ——A员工　。 ——B员工　。 ——C员工　　 问题：如果您要激励该从何入手? 普通职员的激励 方式： ——经济激励：金钱、员工持股 ——非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 ???原则: ——激励要渐增 ——程度要适当. ——激励要公平 群体的激励 经济性奖酬、社会性奖酬. (“猛虎”、“铁军 ”、“优秀共青团支部”等) 正常作业奖励优异群体. 在组织中(社会中认可)宣传先进群体. 优秀群体更多自主权. 看电视、学管理： 亮剑中的团队激励：攻城篇 案例分享：联想的“无总管理家味浓” 在汉口某电气公司，根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼，无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大家只是分工不同，而无级别隔阂。职员们把40岁以上者称为“老师”，大家觉得，这是对其人品、学识及智慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。 对此，武汉某IT公司总经理认为，“无总称谓”多出现在一些新行业，或年轻职员居多的企业中，这与公司经营者的理念和个性有极大的关系，它打造了上司和下属之间的一种新型关系，有利于公司团队建设，并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。 帮助员工做好生涯规划 步骤一：了解你自己（SWOT分析） 步骤二：清楚目标，明确梦想 步骤三：制定行动方案 步骤四：停止梦想，开始行动 富士康的薪酬制度 月收入=底薪+加班费+津贴。 加班费＝底薪÷21.75天÷8小时×1.5(平时加班)或2(周末加班)或3(节假日加班) 富士康“普工”的底薪为900元或950元，以最普通的900元计算，富士康“普工”每小时的薪酬约为5.2元。所以最高的春节加班，每小时也只有15元多的加班费。所以，一名“普工”一月加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。 富士康的晋升之路 “资位”系统，分为不铨叙、铨叙；“铨叙”又分为员级和师级，员级分为员一、员二、员三，师级又分为十几级。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。 至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达十几层。 对大多数人来说，“资位”与职务的变化非常缓慢，平均每3年左右才有一次晋升。一般情况下，很多师级的管理职位也只有2000多元的底薪，算上加班费后可以有5000元左右的收入。 大学毕业生的起步薪水在2000元左右，这些初出茅庐的学生一般要经过3个月甚至半年的“新干班”培训，新干班的同学“毕业”后，被分配到各个部门，富士康相信，凭借内部强大的培训系统，可以使这些“便宜”的本科生迅速成长。 “也许起步的薪水还比较有竞争力，但是三四年后就落后其他同学太多了，所以离职率在3年后开始多了起来。”马晓璐说，“跳槽后一般都会有翻倍的收入。” 缺乏、错误激励的后果 1、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。 这样干，没事，没问题！ 3、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？ 渔夫和蛇： 种瓜得瓜！ 种豆得豆！ 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前…… 在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。