分析培训需求的10个方法.docVIP

　　实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。这就是头脑风暴法。问卷调查法、绩效分析法、头脑风暴法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、经验判断法、专项测评法这九种方法是培训经理和培训讲师在做培训需求分析时常用的方法，我们今天就对这就种方法进行详细介绍。 　　1.问卷调查法 　　问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往被培训管理者视为获取培训需求信息的主要渠道。这也是一种为大家所熟知的方法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。编写一份好的问卷通常需要遵循七个步骤： 　　(1)调查对象的基本信息：年龄，性别，入职时间、参加工作时间等 　　(2)列出希望了解的事项清单。 　　(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。 　　(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。 　　(4)请他人检查问卷，并加以评价。 　　(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。 　　(6)对问卷进行必要的修改。 　　(7)实施调查。 　　2.绩效分析法 　　因为通常培训的最终目的就落在了员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。 　　运用绩效分析法需要注意以下四个方面： 　　(1)将集中注意那些希望达到的关键业绩指标。 　　(2)明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。 　　(3)确定通过培训能否达到的业绩水平。 　　(4)确定未达到理想业绩水平的原因。 　　 　　3.头脑风暴法 　　头脑风暴法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。在公司内部寻找那些具有较强分析能力的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。还可以邀请公司以外的有关人员参加，如客户或供应商。参加人数一般为5～10人(课堂教学也可以班为单位)，最好由不同专业或不同岗位者组成; 　　头脑风暴法的主要步骤如下： 　　(1)会议要明确主题。会议主题提前通报给与会人员，让与会者有一定准备，围桌而坐，人数一般5～10人为宜。 　　(2)让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。 　　(3)只许讨论，不许批评和反驳。观点越多、思路越广越好。 　　(4)所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程。 　　事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。 　　4.观察法 　　运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许，比如这种方式适合实际操作部门，或者某一个项目前后跟踪过程中进行观察。 　　运用观察法时应注意五点： 　　(1)制定观察提纲。观察提纲因只供观察者使用，应力求简便，只需列出观察内容、起止时间，观察地点和观察对象即可。 　　(2)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。 　　(3)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。 　　(4)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。 　　(5)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态，服务人员的服务态度是否符合要求。 　　 　　5.胜任能力分析法 　　胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。 　　基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤： 　　(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。 　　(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。 　　使用这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际