KPI关键业绩指标..docVIP

KPI关键业绩指标 上传日期:2003-3-26 作者：海 ????企业绩效评估经常遇到一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。作为一个商务流程,在企业的发展过程中,首先要去设定与企业相关的标准值,定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标,然后把实际生产过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估,并在其中分析其原因,找出解决的方法和途径,从而再将企业的流程做相应的调整和优化,以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。?绩效指标是创造价值的基础,策略实施的脊柱。存在于企业的各个角落,财务方面的资金周转周期、持股价值,销售方面的客户满意度、退货率、销售订单周期,包括其它许多方面,都会有相关的绩效指标来衡量企业的运作状况。可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点。然后再找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 KPI-从战略管理工具到绩效考核目标的制订 思捷达顾问：程险峰（2003/1 ??? 因此，职位绩效考核目标有以下来源：??? 1、来源于职位应付责任??? 2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。??? 3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持 在将KPI指标分解到职位上，还应注意以下方面??? 1、 指标的重要性???? 2、 指标的可操作性???? 3、 指标的敏感性???? 4、 指标的职位可控性???? 此外，绩效目标不仅要考核结果(产出)，也考核流程(过程)，不仅考核收益增长，也考核潜力增长，从而保证绩效考核的战略导向。 关键业绩指标（KPI） KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 　　KPI法符合一个重要的管理原理--二八原?quot;。在一个企业的价值创造过程中，在在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则 1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。 2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。 3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 二、确立KPI指标应把握的要点 1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。 2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。 3、 指标应该可控制，可以达到。 4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。 5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立KPI定义指标表。 三、KPI的抽取与分解示例： 　　初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示： 　　例：人员配备KPI分解 四、运用KPI进行绩效考核的难点 　　绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的