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劳动合同是否可以约定解除 篇一：劳动合同约定解除条件 劳动合同约定解除条件 1、双方在劳动合同中约定解除的条件 当条件符合时，合同解除。 2、工作交接 用人部门安排员工依照规定进行工作交接。 3、结算薪资和经济补偿 在员工办理完毕工作交接时，财务部门应当结算并支付该员工的薪资（如果有经济补偿的，应当支付）。 4、劳动合同解除 办理完毕工作交接并结清薪资、补偿，劳动合同即时解除。 5、出具离职证明 在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在15日 内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。 篇二：论劳动合同的约定解除 论劳动合同的约定解除 王先生于2008年9月3日入职惠州乙公司业务部， 担任高级业务员，乙公司根据公司的业务员管理制度，经 与王先生协商一致，在劳动合同中约定：公司实行业绩考核制度，根据业务员的业绩情况，如果王先生连续三个月业务量达不到100万元，则企业有权解除劳动合同。合同履行后，王先生虽然工作很努力，但前三个月的业绩仍然只有40万元，乙公司对王先生提出警告，如仍然达不到公司要求的业绩，将依约定解除劳动合同，但是，一个月后，王先生的业绩仍然达不到劳动合同约定的业务量，于是乙公司依约定解除了与王先生的劳动合同。 本案认定的关键是劳动合同中解除条款的效力，如解除条款合法有效，则单位作出解除是履行劳动合同的行为，理应得到肯定；反之，如解除条款无效，则单(转载自：CspeNgBo.cOm 蓬 勃 范文网:劳动合同是否可以约定解除)位的解除行为构成非法解除。 管理实务中，基于公司用人自主权的安排，单位往往希望能在劳动合同中约定解除条件，如条件成就，则行使解除权，解除双方之间的劳动关系。此项操作类似于《合同法》第九十三条第二款规定的约定解除。 但在劳动法领域，这种约定解除条款是否有效呢！笔者持否定意见，理由有三点： 一、劳动法律对劳动合同中约定解除条件的态度以《劳动合同法》实行为分界线，分为截然相反的两种态度。 《劳动合同法》施行前，对劳动合同的解除集中规定 在《劳动法》、《关于贯彻执行lt;劳动法gt;若干问题的意见》 （以下简称意见）这两部法律中。其中意见第26条对劳 动合同解除作出了定义，并将解除分为法定解除和约定解 除、意见第33条规定“劳动者违反劳动法规或者劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失应当承担赔偿责任”，结合这两个条款我们可以看出《劳动法》体系下，认可了在劳动合同中约定解除条件，并将其与法定解除并行存续。 08年《劳动合同法》实行之后，《劳动法》、《意见》并未相应废止，《劳动合同法》是否仍然认可约定解除？《劳动合同法》将劳动合同的解除与终止作为单独的一章规定，而这些规定均是法定解除，并未规定约定解除。同时《劳动合同法》第八十七条、第九十条，也仅仅用了“用人单位、劳动者违反本法规定解除劳动合同”，其将劳动合同的解除范围限定在《劳动合同法》规定的范围之内，即限定在法定解除的范围之内，否认了约定解除条件的效力。 二、劳动合同解除条款的效力判定。 在劳动合同中约定解除条件，条件成就时行使解除权。就这一条款本身分析，约定解除条件本身和法定解除有相对性，如果任由用人单位和劳动者在劳动合同中约定解除条件，则法定解除可能流于形式，而用人单位基于其强势地位，则可能滥用这种约定解除权。如同本案中，用人单位设定的过高的工作指标，并将指标的的完成作为劳动合同解除的条件。其实质是违反了《劳动合同法》法定解除的强制 性规定，结合《劳动合同法》第二十六条应认定为无效条 款。 三、与《合同法》约定解除的比较。 《合同法》第九十三条第二款规定的约定解除，这种 约定解除是当事人自由意志的体现，符合合同自由原则。但对劳动合同不能适用，劳动关系从性质上来说是一种继续性契约，双方之间的合意无法在合同签订时确定，而是一种不断变化的合意。以劳动报酬为例，双方在合同订立时约定的劳动报酬随着职工岗位、工龄等多个因素的变化也会逐步提高，双方之间关于劳动报酬的合意是一种动态的合意。 《合同法》之所以可以规定约定解除，一方面是基于双方当事人的预见，双方形成解除的合意；另一方面是基于双方当事人的平等地位，不会出现一方滥用解除权的情形。同时合同法中解除其实质是违约救济的一种方式，当一方违反约定或者出现合同目的无法达到、合同无法履行的情况下，基于约定解除合同，本身简化了违约处理程序。 反观劳动合同，劳动合同订立是对继续性关系的启动，其后双方不断产生新的合意，双方当事人无法预见较长一段时间之后的情形，也就无法提前规定出解除条件；同时，劳动者从属于用人单位，如认可约定解除条件，可能导致用人单位对约定解除的滥用，造成劳动者权益受损。最后劳动合同的解除一般和经济补偿金