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培训方案实施 一、培训前的准备工作 培训体系设计最终是为其实施服务的，只有培训方案得到有效落实，才能达到公司通过培训提升员工素质及企业核心竞争力的目的。培训实施之前，首先要充分做好有关培训工作的准备方案，具体包括开展培训部门的职责划分和包括管理、考核和奖惩在内的相关培训制度的制定和落实。企业培训的管理、考核和奖惩制度要与企业的培训体系设计和战略实施相匹配，这样才能保证公司培训体系设计的顺利实施，并通过结合公司战略目标设置符合公司长远发展的考核指标和考核制度。 二、培训中的监督控制 培训实施过程中，要保证培训工作的正常开展，离不开公司对其过程实施的监管和控制，主要包括以下几方面内容： （1）考勤管理：每次培训应有专门人员通知，并做好培训记录和参与人员的考勤，为其培训成绩的一部分，并作为培训成绩和绩效考核的评分指标，以保证培训工作的有效落实。 （2）培训效果反馈和纠偏：每次培训结束后对培训效果要定期地进行跟踪调查，及时反馈培训过程中出现的问题，同时考核学院对培训内容的认可和理解程度，及早调整培训过程中可能出现的偏差。 三、培训后的效果反馈 培训工作结束后，各部门需要对此次的培训实施进行详细总结，同时做好培训后的员工考核工作，主要可通过调查问卷、考试等方式进行。考核工作不仅要反映出本次员工培训所取得的效果，还要能够反映出员工的需求的转变、知识技能的提升和欠缺以及对本次及今后培训工作开展的建议和要求。考核结束后，公司应对每次培训的培训档案进行整理归档，并作为员工奖惩、薪酬、晋升等的参考依据，在有效提升员工的培训积极性的同时也能够保证培训效果的达成，有利于企业战略目标的最终实现。 4.5 培训效果评估 培训评估不仅对于了解企业用于培训投资的效果，证明开展员工培训所做出的业绩，而且对于界定培训对企业的贡献，都有着重大的意义。对于公司的管理、经营及生产等各层次不同的培训要求和内容，能否科学、公正地评价它们的培训业绩，需要建立一个公司的培训评估指标体系。合理的企业培训评估指标体系能够科学地评价公司培训工作的实施情况，真实地反映培训工作的效果，并可以通过这些指标达到督促和激励公司开展培训的目的[26]。 目前，大多数企业对于培训工作的评估仍停留在以培训组织结构、人次数、经费的投入、培训计划完成指标、文凭结构、学历层次、各种等级工的数量比例为主要评估指标上，但这些指标都未能有效的反映培训工作的效果。 目前评估培训有效性的模型有多种，但企业运用最多也最为广泛的，就是柯克帕特里克的四层次模型，如下表4.4。 表4.4 柯克帕特里克的培训评估四层次模型[27] 评估级别 评估重点 评估方法 评估时间 一级评估：反应层评估 了解学员对培训活动的整体性主观感受 问卷调查、访谈法、观察法 培训进行中或刚结束 二级评估：学习层评估 了解学员的真正理解、掌握的基本原理、事实与技能 笔试、问卷调查、现场模拟座谈会 培训结束后 三级评估：行为层评估 了解学员接受培训后行为习性是否有所改变，并分析这些改变与培训活动的相关性 观察法、访谈法、绩效考核 培训结束后3个月或 下个绩效考核期 四级评估：结果层评估 了解学员个体及组织的绩效改进情况，并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关活动 投资回报率、绩效考核结果、企业运行情况分析 培训结束后一年或下个绩效考核期或 一、反应层评估：对学员的反应进行评估 一般在培训结束时，向受训的学员发放满意度调查表，了解学员对培训效果最直接的反应和感受。包括以下几方面的主要问题： （1）学员对培训课程组织情况的反应 （2）学员对培训导师培训技巧的反应 （3）学员对培训教材内容和质量的反应 （4）学员对培训课程内容设计的反应 （5）学员在将来的工作中应用所学知识和技能的意愿 参加培训的学员最了解他们自己需要的是什么。如果学员对培训课程的反应是消极的，则应该分析下是课程开发设计的问题还是培训课程实施方式的问题。参加培训的学员能够更好地总结他们所学习的内容，作为在对所实施的培训进行积极的回顾与评估时。这个层次的评估可以作为改进培训内容、教学进度、培训方式等方面的建议或评估的参考，但不能作为评估的结果。 二、学习层评估：对学员的学习效果进行评估 要确定受训学员是否得到知识、技能、态度等方面的提高，其实只要回答一个问题，即：“受训学员学到东西了吗？”。这第二层次的评估为了解他们是否学到新东西，只要将学员在培训前和培训后其知识技能测试的结果进行比较，这同时也是对培训课程设计中定出的培训目标进行比对，也可以体现出培训导师的工作是否有效。这一层次的评估主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等评估方法。所以仍无法确定受训学员能否将他们在培训中所学到的知识与技能应用到实际工作中去。 三、行为层评估：对学员的行为改变进行评估 此层次的评估是确定受训