专业技术人员的潜能及开发(新).pptVIP

专业技术人员的潜能及开发 黔南州人力资源和社会保障局职称科 左润荣 一、潜能概述 二、心态与潜能的关系 三、潜能的鸿沟 一、潜能概述 潜能是人类原本具备却忘了使用的能力。　　 一、潜能概述 　　　世界著名发展心理学家、美国哈佛大学教授加纳德研究出人至少有七种智能： 〈一〉语言智能 〈二〉数学逻辑智能 〈三〉音乐智能 〈四〉身体运动智能 〈五〉空间智能 〈六〉人际关系智能 〈七〉自我认识智能 每个人都有无穷无尽的潜能 〈一〉潜能的含义 潜能是蕴含在一个心智健全的社会人的智能“仓库”中的还没有被开发出来的智慧总和。 　　　潜能是储存在每一个人身上的尚未被释放出来的各类能量。 每个人都有无穷无尽的潜能 〈二〉潜能的特点 一是其存在的状况是潜藏性 　　　二是其存在的现实性，即潜能确定人人都有 　　　三是潜能的可开发性，即潜能并不神秘，只要肯下功夫，努力去做，潜能是可以开发出来的 每个人都有无穷无尽的潜能 　　　美国当代著名潜能理论专家安东尼·罗宾认为：大自然赐给每个人以巨大的潜能，但由于没有进行各种智力训练，每个人的潜能从没有得到淋漓尽致的发挥。任何一个平凡的人，只要潜能得到充分的开发，都可以成就一番惊天动地的伟业。 管理学中的潜能开发法则 〈一〉岗位匹配机制 潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。 〈二〉“二八法则” 19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这是二八法则。 〈三〉“鲶鱼效应” 　　　 以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。 　　　这是何故呢？ 　　　“鲶鱼效应”运用到企业中便是“动态管理”机制。管理中，如果一个人长期，甚至一辈子固定在一个岗位上，一个组织机构中长期处于静态的人才结构，那么，很容易使员工产生惰性，使人才的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响组织活力。 〈三〉“鲶鱼效应” 　　　企业中的员工如果能横向流动、纵向流动；能左能右、能上能下；岗位异动、择优上岗、即不同人员、不同专业、不同年龄、不同岗位和不同职业之间的相互流动，就可以产生显而易见的优势。 〈三〉“鲶鱼效应” 　　一是形成工作经验与工作方法的交流效应； 　　二是形成不同信息、观念和思想的交流； 　　三是员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感； 　　四是使组织机构增添活力，产生开放性的系统结构。　 　　如果一个企业没有一定比例的员工流动，那么企业就会进入死亡状态，即成为一潭死水。 〈四〉“时效激励” 　　人才使用过程中需要有激励措施的运用。 　但激励的时期不同，其效价也有很大的差别。 　　人力激励有一个时效问题，激励出现在员工最佳年龄区域，即人力发展的上升阶段、黄金阶段，其成果几率增长最快，否则，错过这一时期，其激励的功效较差，激励成本较大。 〈五〉“互相增补” 　　　为了有效地开发人的潜能，必须进行合理的组织配置。配置过程要根据“互相增补”机制的要求、注意个体之间性别、年龄、个性、性格、气质、能力、知识、智能等多方面素质的差异。差异的存在有益于智能的互补增强，人力的雷同易形成同性相斥。 〈五〉“互相增补” 　　　企业的领导班子要有外露型的指挥者，也要有内秀型的领导者，还要有交往型的经营者与实干型的领导者配合在一起，这样，工作上才能异质互补、有声有色、心理相容、配合默契。相反，如果都是外露型的指挥者，则会产生互相抬杠，甚至吵架的状况；如果都是内秀型的领导者，则会产生互相猜疑、钻牛角尖；如果都是交往型经营者，则导致工作难落在实处；如果都是实干型的领导者，则往往缺乏开拓创新精神。这种“质”上“清一色”的班子配备叫机构性失调，亦称“合成性”错误。 〈五〉“互相增补” 　　　 一个人不可能十全十美，但一组织或集体，一个企业的领导班子，从机制上可以合成一个较完美的组织结构，“互相增补”对个人而言是扬长避短，对组织结构而言是长处与短处互补，优势与劣势互补，形成长处、优势相加的效应。 综上所述，潜能开发机制是多维结构，遵循它可以开发蕴藏在人脑中的潜能。 高度的自信 坚定的意志 强烈的愿望 开发潜能的三大要素 　　高度的自信是一切成功的基础。 　　信心是成就一切事业的根本。 　　信心是潜意识能量的精髓、灵魂，没有信心，你将一事无成。 　　意志，是为