重拾家文化：如何提升接班意愿.docVIP

重拾家文化：如何提升接班意愿 　　不管是传承企业，还是传承股权，家族价值观、家族和谐关系是家族企业家业长青的基因。家文化是家族企业的基石，而脆弱的家文化则是家族企业潜伏的威胁。 　　 　　改革开放三十年来，中国诞生了一大批具有影响力的家族企业，这些家族企业以蓬勃的生命力根植于各行各业，以非凡的行动力活跃于时代浪潮中。相当数量的家族企业已经成为了行业的翘楚，也在整个国民经济中发挥着重要的作用。 　　经历了经济高速发展的蓬勃时期后，中国的家族企业开始逐步进入稳定发展与传承接班的阶段。随着中国的第一代企业家们纷纷进入花甲之年，他们所掌管的企业如何传承和永续发展成为当下刻不容缓的课题。2012年全国工商联发布的《中国家族企业发展报告》显示，中国85.4%的民营企业是家族企业，未来5至10年大约3/4的家族企业将面临交接班问题。家族企业能否顺利交接，能否传承延续和进一步发扬光大，不仅关乎单个家族和企业的命运，还与中国民营经济的整体运行和繁荣息息相关。 　　为了实现企业平稳的交接和权力的转移，继承环节的重要性甚至比创造一个企业更为重大，代际传承的权力转换是家族企业最脆弱的命门。交接班的失控往往会成为企业由盛转衰的转折点，甚至使家族失去其对企业的控制权。那么，如何破解家族企业传承的困局？第二代继承者的接班意愿由什么决定？如何影响第二代的接班意愿？如何促进传承顺利、有效地实现？这是值得我们深思的问题。 　　 　　代际传承：接班意愿受何影响 　　为了抓住影响接班意愿和成效的关键因素，中欧国际工商学院家族传承研究中心在2012年启动了为期两年的研究课题，对中国家族企业的创始人和继承人进行了深入访谈。研究发现，二代接班意愿的重要影响因素有三类：自身因素、企业因素和家庭因素（见图1）。 　　 　　首先是自身因素，主要包含二代的教育水平、接班准备程度、接班成长经历和自我效能几个方面。 　　良好的教育背景是接班人对自身能力信心的基石，我们的研究发现二代的教育水平越高，接班的意愿就越强烈。另一个影响接班意愿的重要因素是二代的“自我效能”感，也即是一个人的自信心。是否自认为有能力接过企业，将家业发扬光大。目前中国家族企业同时面临着交接班和企业转型升级的两大挑战。要顺利地完成接班，实际上对二代的能力提出了更高的要求。如果第二代接班人没有自信，则很可能会退避三舍，不愿接班。 　　如果说良好的教育背景为二代们打下了信心的基础的话，那么在企业中真刀真枪的实干则提供了检验真才实干的环境。企业经验可以分为两类：一类是接班人在别的公司中进行实践，在外面“闯荡”;还有一类则是在家族企业做具体的工作，在内部“成长”。我们的研究发现，在外闯荡的经历并不能提升二代的接班意愿，而只有在内部成长才有助于其增强留在企业接班的意愿。在家族企业内部的成长经验则非常重要，接班人在家族企业中接受的工作越有挑战性、试错的机会越多、获得的反馈越积极，他们就越愿意留在家族企业中继承家业。 　　其次是企业因素，主要包括第一代的领导风格、组织规模、管理规范化和与老臣关系几个方面。 　　二代在接班过程中与企业一把手、家族成员、公司老臣的关系与其接班意愿息息相关。如果与这些人的关系是相互支持、相互合作的，并且能够互相分享信息，那么继承者更愿意接班。此外，创始人和非家族成员高管对二代的信任也会增加其接班意愿。 　　几乎所有成功的家族企业家都拥有巨大的个人魅力和商业魄力。然而，如果组织的壮大仅仅依靠企业家的个人素质和商业能力，其不可替代性很难被接班人承接和超越。这也为家族企业代际传承之后的前景蒙上了一层阴影。如果企业可以依靠制度结构的优越性自我发展，那么其发展前景会更加稳定，管理规范化的程度越高，继承者的接班意愿就越强。 　　最后是家庭因素，“家”与“业”常常不能两全，这当中会有各种矛盾和冲突。然而“家族企业”又自然地将“家”和“业”绑定在了一起。一旦二代正式接班了企业，就不可避免地会在事业中牵扯家族的利益。在工作中的争议可能会成为家庭中的争论，甚至争吵。现实中在面对交接班问题时，我们大多考虑二代自身能力以及企业层面的如行业等因素对于接班与否的影响，然而家庭这一关键因素却往往被忽视，这使二代们在考虑接班问题时多了一层顾虑，实际上家庭的支持是尤其重要的。家族对继承人的信任、家族内部的融洽程度、继承人的个人需求以及对继承带来的财务回报的感知等因素又会对以上各因素产生影响。“家庭状况会决定工作导向、动机、能力、情绪能量和人们带入工作场所的需求”。也就是说家庭因素会极大地影响二代对于家族企业的认可和承诺。 　　 　　家的力量：如何提升接班意愿 　　家庭因素中，对家族企业交接班的影响包括两个方面：一是家族主义精神，即家族价值观;另一个是家庭关系（见图2）。 　　家族价值观如