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——内部公平、外部公平、个人公平 - * -工商管理学院School of Business Administration 2012.11 - * - * 第二讲 薪酬管理 湖南大学工商管理学院 姚艳虹 博士 教授 Tel: E-mail: yyh465@126.com 主要内容 ●薪酬制度的目标 ●薪酬策略发展趋势 ●薪酬构成 ●薪酬的分类模式 ●薪酬设计程序 ●关于薪酬的几点建议 一.薪酬制度的目标① 核心员工稳定② 企业经营目标达成 薪酬制度是一种员工与企业的交易机制， 是管理的工具和手段。 基本要求 ●与岗位价值一致●外部合理 ●内部公平●激励员工 “公平”是薪酬体系最大的法则薪酬从来不会有满意，不要以满意为原则 原则与程序公平，比什么都重要！ 更强调外部竞争和内部公平 固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体报酬概念 二. 薪酬策略发展趋势 货币化幻觉 ? 工资岗位固定工资＋绩效工资(+年功工资+津贴) ? 奖励 奖金、佣金、计件 ? 福利 补充性报酬三. 薪酬的构成 固定薪酬 基本工资 固定现金补贴 — 住房、交通、工作餐、服装、通信、节日礼金等 薪酬构成 浮动薪酬 绩效工资 年终奖金 非固定现金补贴 业务费等 有保障的—与岗位相关 可能挣得的—与业绩相关 ◆中高层管理人员：年薪制 ◆产品开发人员：技术等级工资制 ◆营销人员：灵活的组合薪酬 ◆操作层：职能等级工资制 四.薪酬的分类模式 ?中高层管理人员：年薪制： 协议薪酬制度，每年进行协商。 配合： 1.与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划； 2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖励计划，包括股票期权等； 3.设立特别福利计划等。产品开发人员：技术等级工资制：即内部技术职称等级工资配合：1.与项目开发相关的奖励；2.专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩提取、或采取企业股权置换方式）等。营销人员：薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期企业的营销策略而定。配合：1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；2.增加销售提成会增加销售人员的短期业绩，提高市场占有率；3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。操作层——职能等级工资制根据岗位职能建立等级体系。配合：1. 定期的晋级政策；2. 差别不大的月度和年度奖励；3. 设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等多种奖励制度；4. 级差式的工龄补贴等。原则与策略职务价值评价 工资分级与定薪 工资结构设计 市场工资水平调查 辅助制度设计 ★ 标杆企业 ★ 竞争对手 ★ 同类性质的企业 ★ 固定工资与绩效工资的比例 ★ 绩效工资的发放办法 ★ 奖金发放办法 ★ 津贴发放办法 ★ 年功工资等 五. 薪酬设计的程序 ?宽带还是窄带薪酬？ ?是否要向谁倾斜？ ?固定与浮动的比例？ ?是否密薪？为什么？薪酬策略与原则(1)开发评价尺标（示例）(2)立体评分注：评分者最好是多方面的，如：专家、上级领导、同级之间、人力资源部或工作小组。加权平均，但权重不同.岗位价值评价 1.市场领先水平 2.市场跟进水平 3.低位水平1.标杆企业 2.竞争对手 3.同类规模的企业 调查对象: 策略的选择: 工资的市场水平调查 资源交换型调查 人脉型调查 购买市场专业机构数据 从公开信息中了解（招聘网站、报纸、政府年鉴等） 薪酬调查渠道与方法 市 场 调 查 数 据 适用人员 月 收 入 平 均 值 A公司 B公司 C公司 副 总 裁 8000~12000 4000 10000 8000 部 级 6000~8000 3160~3660 7000~8000 5960 主 任 级 4000~6000 主 管 3000~4000 1750~2500 4000~5000 3400 一般职员 700~2500 700~2500 800~2000 730~2350 示例 分级：按分数段分A、B、C、D、E各等，其中每等再分1、2、3各级 定价：取市场均值作为各等级中值的值，先确定级差，后算出各等级的数值。工资分级与定价 100 1200 1100 1000 900 800 F 100 1900 1800 1700 1600 1500 E 200 2800 2600 2400 2200 2000 D 300 4200 3900 3600 3300 3000 C 500 7000 6500 6000 5500 5000 B 800 9600 8800 8000 7