(51job)多元化薪酬结构设计.pptVIP

案例 * * 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 弹性模式 稳定模式 折衷模式 ——固定部分 ——变动部分 * * 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 弹性薪酬模式 稳定薪酬模式 折中薪酬模式 与绩效挂钩程度 强 弱 中 激励效应 强 弱 中 员工主动性 强 弱 中 员工压力 大 小 中 员工忠诚度 弱 强 中 员工流动率 大 小 中 * * * 多元化薪酬结构设计 赵宇钧 * * 赵宇钧讲师简介 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运用》，…等多门课程。 部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建设兵团，松下电器....... * * 导入 当外包成为趋势，人力资源的管理重点是什么？ 导入 薪酬概念 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资指基本工资或标准工资。 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 * * 一、薪酬管理的挑战性 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 不患寡而患不均 结构老化，弹性下降 相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定 报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。 ——只有更好，没有最好！ * * 二、不变的三原则 对外竞争性 对内公平性 对员工的激励性 * * 三、薪酬体系设计的多元化趋势 1、人才竞争的要求 2、企业不同发展阶段的要求 * * 三、薪酬体系设计的多元化趋势 用工成本的上升，导致人才价格战 劳动力队伍的结构变化 人才匮乏 养老体系的不完善 薪酬收入的不公平造成人才的流失 * * 三、薪酬体系设计的多元化趋势 组织特征 企业发展阶段 初创 成长 成熟 衰退 人力资源 管理重点 创新、吸引关键人才、刺激创业 招聘、培训 保持员工团队、奖励管理技巧 减员、控制人工成本 薪酬策略 个人激励 个人--集体激励相结合 个人--集体激励相结合 奖励成本控制 短期激励方式 绩效激励 绩效激励、福利 利润分享、福利 -------- 长期激励方式 全面参与股权 有限参与股权 股票购买 -------- 基本薪酬 低于市场水平 相当于市场水平 高于、相当于市场水平 相当于、低于市场水平 奖金 高 高 相当于市场水平 无 福利 低 低 高、相当于市场水平 低、相当于市场水平 * * 四、多元化薪酬系统的构成 1、结构多元化 2、激励长期性 3、高管激励模式 * * 1、结构多元化 * * 1、结构多元化 晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素 * * 1、结构多元化 ----津贴的设计 地域性津贴及额外生活支出 生活福利性津贴 劳动性津贴 保健性津贴 补偿物价差异津贴 * * 1、结构多元化 ----奖金的设计 一、按奖金的周期划分 月度、季度、年度 二、按发放次数划分 经常性奖励、一次性奖励 三、按奖励的范围划分 个人奖、集体奖 四、一些常见的单项奖 合理化建议奖 特殊贡献奖 成本节约奖 安全奖 质量奖 超额利润奖等 * * 1、结构多元化 ----销售人员的薪酬方式 底薪加奖金模式 底薪加佣金模式 底薪加奖金加佣金模式 纯佣金模式 * * 实物型 机会型 优惠型 服务性 免费宿舍 免费工作餐 免费饮料 文体设施 培训 带薪假 挑战性工作机会 无息贷款 产品分享 折扣票券 家庭保健护理 保姆家庭护理 免费体检 咨询服务 ? 荣誉性 授予头衔 以员工名义命名 1、结构多元化 ----福利设计 * * 1、结构多元化 ----福利设计 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 为何要提高某项福利 哪类员工应被提供哪种福利 相对所提