人力资源开发和管理课件.ppt

行为锚定式评定量表 根据个人特征评定员工。 操作：用工作分析的关键事件分析法来得出一系列有效和无效的工作行为。工作分析者将这些行为分类为个人行为似乎能表征的工作维度或工作者特征，这些特征然后被分析者归类和加以分析。 过程：工作分析——使用关键事件技术——行为依据维度加以分类——为每一维度开发出一个评定量表——用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分。 优点：指导和监控行为很有效 缺点：关键事件选择的困难；有些行为处在两端无法“锚定” 行为观察量表 评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。与行为锚定式评定量表相比，它给出某种行为出现的频率，对员工行为指导有效，具体指出了员工需要做什么才能得到高绩效。 优点：与前两种相比，更具有说服力。 缺点：费时，成本大，适合于一项工作有许多任职者的情况。 目标管理 操作 （1）目标设定 由上到下，高层提出战略目标，然后逐级分解至个人，个人目标由员工及其主管共同制订。 （2）规划 找出达到目标的潜在障碍，并设计战略来克服这些障碍。阶段性地讨论目标的达成情况，并记下和确认由于组织环境所迫而造成的目标方面的任何改动。 （3）评价 一般每年进行一次最终评价，作为对员工绩效有效性的某种测量。 优点 通过指导和监控行为而提高工作绩效。作为一种有效的反馈工具，目标管理使员工知道期望他们的是什么。实用，费用不高，往往与员工的绩效工资挂钩，使员工在完成目标中有更多的切身利益。 缺点 未具体指出达到目标所要求的行为。 平衡计分卡 核心内容 （1）以财务为核心 从股东及出资人的立场出发，形成三个财务主题：收入成长及组合、成本降低、资产利用。 （2）以顾客为核心 包括市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力。每一因素都有其特定的衡量指标。 （3）以内部业务为核心 包括革新过程、营运过程、售后服务过程 （4）以成长和学习为核心 将企业的员工、技术和组合子文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标。 优点 将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客；将以往只看内部结果扩展到既重结果也重企业流程及企业的学习和成长这种无形资产。评价指标与企业战略更有效地相结合。 缺点 非财务指标难以建立。当组织战略或结构变更的时候，平衡计分卡也应当随之重新调整，因此保持平衡计分卡随时更新与有效需要耗费大量的时间和资源。指标的开发时间也很长。 360度反馈评价法 自我、公司、下属、同行、顾客多元主体共同评估，再进行加权处理的评估办法。 面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 非结构式 结构式 特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 面试 情景面谈 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 招聘时提问的“黄金问题” 跟我谈谈你自己　 教育背景 谈谈你的工作经历 你很了解我们公司吗 总结性问题 面试的基本技巧 开口式的提问方式 非引导式 先易后难，循序渐进 把握节奏和时间，有限时间性和均等时间性 面试中应注意的问题（1） （1）面试提问：看简历的真实性；人才测评要结合具体情况；非专业人士招聘专业人士采取请教的方式；各部门负责人也应参加面试，人事部门负责测试应聘者的性格、工作风格