变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应调节效应资料解读.docVIP

变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析 2013年03月20日 14:10 来源：《科技与经济》2012年5期 作者：张 毅 游达明 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 109 内容摘要： 关键词： 作者简介： 　　摘要：已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨，其关系作用机制仍未被探明。以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路，在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感，深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应，从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型，并提出未来研究的建议。　　关键词:变革型领导 员工心理授权 团队心理安全感 员工创新行为 中介效应 调节效应　　引言　　领导风格的研究者认为，领导行为特别是变革型领导行为对员工的创新行为能产生积极的作用。然而，大多数研究关注的是领导行为对员工创新的直接作用，对于变革型领导如何影响员工创新行为的内在机制却鲜有研究。变革型领导对员工创新行为的影响因为一直缺乏合理的解释框架而被视为“黑箱”，且至今仍未打开。　　1985年美国心理学家Ellis创建了著名的ABC理论，为深析这一“黑箱”内部机制提供了理论的逻辑思路。他认为激发事件A(Activating Event)只是引发人类情绪和行为后果C(Consequence)的间接原因，人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释B(Belief)才是引起人的情绪及行为反应的直接起因。因此，可以说个体的行为反应不是外界刺激直接作用行为主体的后果，而是取决于行为主体对刺激的认知评价和心理体验。于是，同一个体面对同一刺激在不同的心理状态下，会有不同的行为表现。因此，研究行为主体面对刺激的认知过程对解释现实中个体的行为反应具有重要意义。　　研究表明，企业员工在面临领导授权的心理体验时，会有作出创新行为的倾向；同时，员工在面临因为自己的创新行为可能会遭到同事阻止，甚至破坏与同事的和谐关系的风险时，员工会有回避创新的表现。对于这些研究结论，我们可以提出这样的思考：是否员工只要有被授权的心理体验，变革型领导在任何情境下都能促进其创新行为的出现吗？创新团队只要提供一个充满心理安全感的组织情境，即使员工没有心理授权的体验，变革型领导也能促使员工主动进行创新行为吗？员工心理授权与团队心理安全感在变革型领导作用于员工创新行为的过程中，其相互作用的机制如何？诸如此类的问题目前还没有相关研究进行具体的解答，本研究试图对以上问题进行跨层次的理论分析，进一步探明变革型领导、员工心理授权和团队心理安全感作用于员工创新行为的影响机制。　　1变革型领导与员工创新行为　　大量研究证明变革型领导风格与员工工作态度、工作行为、工作绩效等存在正相关的关系。但对其中中介作用的研究仍然处于初期阶段。探明这些中间的作用机制无论对丰富变革型领导理论还是管理实践都具有重要的意义。　　员工创新行为完全是一种角色外行为，不被组织正式的奖励系统识别。如何激发员工的创新行为成为众多研究者关注的焦点。领导风格的研究者发现，领导的鼓励和组织的支持会促使员工在工作上努力发挥创意且表现出较多的创新性。变革型领导由于善为员工创造一个支持创新的组织氛围，所以能促进员工更积极地投入到创造性工作中。Ozaralli，Shin、Zhou以及中国学者丁琳、席酉民、张华的研究证实了这一观点。然而，也有一些文献得出了不一致的结论。比如Basu和Green在研究领导成员交换与员工创新行为的关系时发现变革型领导与员工创新呈负相关关系；Jaussi与Dionee在研究领导者非惯例行为与员工创新表现的关系时发现变革型领导对员工创新没有显著作用。　　以往研究结果的差异预示着一个问题，即变革型领导对员工创新行为的作用不是简单的直接影响，应该存在诸多的中介变量和调节变量的参与，正是这些“中间”效应的存在，使得同样的变革型领导(A)，在不同的认知情境(B)下，员工会产生不一致的行为结果(C)，这也是以往研究变革型领导与员工创新行为关系时出现不一致结论的最合理解释。虽然有个别学者开始涉足这一关系内部机制的研究，比如韩国学者Shin与Zhou实证探讨了这一关系的心理作用过程，发现员工保守和价值观在变革型领导与员工创新行为关系中起调节作用，员工内在动机起着部分中介作用，为探明变革型领导与员工创新行为关系机制做出了贡献。但正如作者自己所言，研究还需要探明关系中起中介作用的更多的心理过程。进一步深入认识这些中介效应，明晰其关系作用传导的路径，有利于揭开变革型领导对员工创新行为影响机制的“黑箱”。　　2变革型领导与员工心理授权　　以往研究证实了变革型领导对心