关键绩效指标设计与应用的难点讲课.pptx

关键绩效指标设计与应用的难点组长：谢得强组员：胡飞常燕娜崔慧珍张丽李亚娟关键绩效指标的基本理论我国企业中关键绩效指标存在的主要难点我国企业引入关键绩效指标存在问题的原因分析解决措施目录关键绩效指标的含义：通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础关键绩效指标的基本理论关键绩效指标的特点战略导向性:关键绩效指标体系的设置应该体现公司的战略要求关键性:在实际操作中，关键绩效指标依据“木桶原理”，针对最薄弱的环节来设立考核指标可操作性:关键绩效指标具有可操作性，也是可量化或可行为化的指标体系关键绩效指标的基本理论关键绩效指标的作用关键绩效指标是连接企业战略和绩效管理的桥梁关键绩效指标对员工具有牵引和激励作用明确工作重点，降低管理成本关键绩效指标的基本理论关键绩效指标不能有效反映企业战略中国人力资源网的调查显示，我国企业绩效管理与战略目标脱节的现象比较严重，72.1%的被调查企业认为绩效管理对企业战略目标的实现没有太大的促进作用。我国企业中关键绩效指标存在的主要难点关键绩效指标的设计缺乏系统性绩效是多维、多层次的。对关键绩效指标的设计必须体现绩效的这一特点，既要明确体现组织绩效、团队绩效和个体绩效，也要明确关键绩效指标之间相互关联的支持逻辑。另一方面，关键绩效指标的系统性还体现在它兼顾了企业的长期发展和短期利益。在市场竞争激烈的今天，企业不仅要考虑短期利益，还应考虑长远的发展，因此，绩效考核时应当将企业的短期绩效和长期绩效协调起来。我国企业中关键绩效指标存在的主要难点例如，某宾馆在一次员工满意度调查中发现，各个部门对工程部维修不及时意见很大；工程部对此也是牢骚满腹，宾馆这么大，维修任务繁重，部门人手不够，维修人员经常加班加点抢修，但由于其它部门的员工对设备、设施不爱惜，修的速度赶不上坏的速度。经调查，原来问题出在绩效指标的设置上，宾馆在制定KPI时，将能耗指标和维修费用指标全算在工程部一个部门头上，与其它部门的考核无关。这样就造成其它部门对宾馆能耗多少、维修费用高低漠不关心，从而使宾馆成本大幅度上升，部门之间的不和谐气氛日渐浓厚。实际上，这两项指标都不是工程部一个部门所能控制的，需要宾馆各个部门共同的努力。以一个不可控的指标衡量一个部门，是反映不出部门真实绩效的。绩效考核指标调整后，维修及时了，修缮成本也降了下来。关键绩效指标数量不合理一些企业力求指标体系的完整和全面，期望做到面面俱到，而忽视了对关键绩效指标的质量控制。当关键绩效指标太过繁杂时，员工无法准确把握自己的工作重点和工作方向，以关键绩效指标为基础的绩效管理也面临巨大困难。例如，有一家企业，一个生产线上的操作工人的考核指标多达60多个，涵盖了从产量、消耗、考勤、请假，直至机台卫生、开会培训几乎所有的活动，这样不仅消耗了有限的管理资源，而且模糊了企业战略对员工行为的引导作用。与关键绩效指标过于细化和泛化相反的是，有的企业关键绩效指标设计不完整，指标类型过于单一。不完整的关键绩效指标，只能反映一个活动的局部情况。绩效指标缺乏完整性也会使员工采取那些更有利于改进局部指标的行动而放弃追求整体最优。我国企业中关键绩效指标存在的主要难点例如，对销售部门的目标管理只注重销售额、费用等这些定量目标，而像营销管理水平的提高、员工的职业生涯规划、营销培训体系建设等等定性目标，不关注，则销售经理可能为了完成一个所谓的定量目标，有可能会透支公司的所有资源来完成。公司给他定了一个7000万的销售额目标，为了拿到奖金，他也许不会管要透支公司多少的资源，比如人员加班加点、对大客户竭泽而渔，结果可能是：今年大家没有时间接受培训，明年可能他能力就差了；今年只顾冲销量，营销管理也顾不上标准化、流程化，结果几个重要员工离职就可能造成一大片市场的丢失。关键绩效指标权重设计不合理许多企业在设计关键绩效指标时忽视了权重的重要性，在设计关键绩效指标权重时存在很高的随意性和主观性，导致员工在根据关键绩效指标权重确定自己的工作重点、分配资源时，存在盲目性，最终影响企业绩效水平的提升。我国企业中关键绩效指标存在的主要难点关键绩效指标的评价标准设计不合理在实践中，很多企业缺乏科学、规范的制订关键绩效指标标准的方法，在未分析相关因素的影响的条件下随意确定绩效标准，制订出的绩效标准难以满足企业的竞争需求。有的企业制定出的绩效标准过高或过低，甚至有的企业直接照搬其他企业的绩效标准，在这种情况下，绩效指标无法有效指导员工工作，从而影响关键绩效指标作用的发挥。我国企业中关键绩效指标存在的主要难点关键绩效指标难以进行衡量关键绩效指标难以衡量是关键绩效指标设计中存在的问题之一。考核标准模糊不清必然会使员