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人源招聘与配置 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择 (知识要求) 一、内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部招募具有的优点：1.准确性高 2.适应较快 3.激励性强 4..费用较低 内部选拔存在明显的不足：1.可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2.容易抑制创新,不利于冒险和创新精神的发扬 二、外部招募的特点：1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用 4.外部招募的不足： 5.筛选难度大，时间长 6.进入角色慢 7.招募成本大 8.决策风险大 9.影响内部员工的积极性 (能力要求) 一、选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘人员的特点 3.确定合适的招聘来源 4.选择合适的招聘方法 二、 参加招聘会的主要程序：1.准备展位 2.准备资料和设备 3.招聘人员的准备 4.与协作方沟通联系 5.招聘会的宣传工作 6.招聘会后的工作 三、内部招募的主要方法：1.推荐法 2.布告法 3.档案法 四、外部招募的主要方法：1.发布广告 2.借助中介 3.人才交流中心 4.招聘洽谈会 7.猎头公司 （一） 校园招聘 （二）网络招聘 网络招聘的优点：1.成本较低，方便快捷2.不受地点和时间的限制3.使应聘者的重要资料的处理更便捷化和规范化（二）熟人推荐 熟人推荐的招聘方式的长处：1.候选人的了解比较准确2.候选人工作后会更加努力3.招募成本很低 熟人推荐的问题：在组织中形成裙带关系，不利于公司的各种方针、政策和管理制度的落实 (注意事项) 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2.一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4.对学生感兴趣的问题做好准备 二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题： 1.了解招聘会的档次 2.了解招聘会面对的对象 3.注意招聘会的组织者 4.注意招聘会的信息宣传 第二单元 对应聘者进行初步筛选 笔试：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 笔试的优点：1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选 3.对应聘者来说容易发挥正常水平4.成绩评定也比较客观 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 (能力要求) 一、筛选简历的方法1.分析简历结构 2.审查简历的客观内容 3.判断是否符合岗位技术和经验要求 4.审查简历中的逻辑性 5.对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度 2.关注与职业相关的问题 3.注明可疑之处 三、笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核 第三单元 面试的组织与实施 (知识要求) 面试是指代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 面试的目标（一）面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，2.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过本次面试 (二) 应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3.希望被理解，被尊重，并得到公平对待4.充分的了解自己关心的问题5.决定是否愿意来该单位工作 (能力要求) 一、面试的基本程序：1.面试前的准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段 二、面试的方法 （一） 初步面试和诊断面试： 从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。 （二） 结构化面试和非结构化面试： 根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 结构化面试定义:是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 面试的优点：1.对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主管性2.有利于提高面试的效率 3.对面试考官的要求较低 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应