专题_组织变革与发展10.pptVIP

请讨论（8分钟） 你了解的组织变革有什么？ 这些组织为什么要变革？ 变革前是什么情况？进行了哪些方面的变革？变革后如何？变革成功了还是失败了，为什么？ 可以得出： 组织变革要与上述变化相适应，最终是要提高竞争力。 何为竞争力？ 1、心理因素： 破坏员工的职业认同感和依赖感 使员工感到未来预期不稳定 出于权力地位的考虑 2、经济因素： 3、社会因素：打破了原有的利益平衡 （五）组织变革的热点 激励组织创新 创新与变革不同，所有创新都包含变革，但并非所有变革都包含创新的思想或导致某种重大改进 21世纪企业创新关键：资源整合、借力、 关注员工培训与发展 领导者鼓励变革与创新 （五）组织变革的热点 学习型组织 在组织发展中形成持续的适应能力与变革能力的组织。 学习型组织解决的三个问题： 分工产生的部门壁垒 竞争而引起的协作关系破坏 反应而引起的缺乏创造 * （2）改善个人工作行为的干预技术 目标管理（management by objectives，简称MBO） 一种程序，由组织内的上下两级人员确认共同目标，依据目标制定各成员的工作目标和主要职责，并依设定的目标作为业务指导原则与评价各成员实际成果的标准”。 * 1. 发展行动计划。管理者和成员共同设定特定可测量的目标，并制定出计划以实现目标 2. 执行。监控目标的进程，在需要时及时修正 3. 评估。目标实现了吗？ 若是，设定新目标 若否，发展新计划 目标管理的步骤 * 行为修正（behavior modification） Stolz认为行为修正是“一种很明白而有系统的处理行为的方法，这种方法应用实验心理学的原理与技术，并特别着重于安排或改变个人行为有关的环境因素。因此不包括因神经外科、电击治疗及使用药物等方式来改变人的行为”。 行为修正的五个步骤： 确定与绩效的行为事项； 测量问题行为发生的次数； 对问题行为进行功能性分析； 采取修正行为的策略； 评估执行结果以保证绩效确实改善。 * 2、增进群体工作效能的组织发展技术 （1）改善群体内关系与工作方式 工作期望技术 是指由组织成员（特别是管理人员）协商明确个人的工作范围、权责、与他人工作的关系等，以减少彼此职能冲突与模糊的情况，增进个人与群体工作效能的一种技术。 * 角色分析技术 采用角色分析技术的主要理由是当个人的角色行为与组织目标，或与群体的功能互相冲突时，必须让角色的扮演者，认清该角色的本质，与别人对该角色的期望。 另一个原因是希望用角色分析技术解决个人与角色要求间的矛盾问题。 * 团队建立法 是指具有共同组织目标及相互依存关系的个体所组成的永久性或临时性群体，从事有计划的干预活动，以增进其工作效能。 * （2）改善群体间关系与工作方式 第三者干预技术 是一种解决群体间冲突、改善彼此关系的一种技术，也可以应用于个人与个人、个人与团体间的和谐关系，是指“当两者发生冲突时（个人与个人、个人与群体、群体与群体间），由具有咨询专业知识的第三者负责进行了解冲突，然后加以干预与控制，并使双方面对冲突加以解决的一种过程”。 * 组织映像干预技术 是“一种特殊的会议，它使得组织内的某一单位可自与其有关的若干组织内外的单位搜集回馈数据。此会议以提出一张改进运作、产品或服务之特殊的清单作为结束”。 * 群体间关系的开发 第一步 第二步 第三步 把两个群体召集起来，相互交流问题，但不进行讨论。 第四步 事件一：讨论一下从对方单子的宣读中学到了什么。 事件二：拟定优先需要解决的存在于两个群体之间的主 要问题。 第五步 互相交换单子，然后比较、讨论，形成一个统一的单子。 第六步 召集两个群体或他们的负责人会议以检查该次行动计划是否被切实执行，有无走过场情况。 问题1：你们是否认为你们两个群体之间的关系能够改善？ 问题2：你们是否愿意探求一种改善关系的机制？ 问题1：你们对对方的看法、感觉和态度。 问题2：设想对方对本群体的看法和不满之处。 * 3、增进组织整体工作效能的组织发展技术 （1）改善组织运作 格道组织发展技术