人力资源招聘与配置.教材.ppt

* * 7、岗位重点法 以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。 * * 二、招聘申请表设计 特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查 内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他 * * 第四节 招聘实施 招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜 * * 一、招聘渠道的选择 分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 * * 1、企业内部招募 （1）推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 * * （2）布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 * * （3）档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦 * * 2、外部招募 （1）发布广告 （2）借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 （3）上门招聘法 （4）熟人推荐法 * * 案例1：上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 北汽福田 校园招聘流行开“小灶” * * 校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 * * 案例2：熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 * * 内外部招聘渠道及优缺点 * * 案例3：判断是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 * * 第五节 人员甄选的方法及技巧 1、简历筛选 2、笔试 3、面试 * * 1、简历筛选 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 * * （1）筛选简历的方法 分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 * * （2）筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 * * 2、笔试 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点 * * 3、面试的技巧 面试的基本步骤 面试的提问技巧 * * （1）面试的提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 * * （2）面试的基本功 问 听 观 评 用人单位最在意什么？ * * （3）提问时的注意问题 避免提出引导性问题 有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为 * * 4、心理测评 （1）能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 （2）人格测试：人格、气质、能力、动机等 （3）兴趣测试：想做什么和喜欢做什么 （4）需求与动机测评 * * 对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据 注 意 * * 5、情景模拟测试法 1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分 * * * * * 招聘与配置 * * 课程内容介绍 员工的招聘与配置 招聘的法律风险与应对措施 招聘的准备与实施 招聘的评估方法 人员甄选的技巧 * * 第一节 员工的招聘与配置 招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理 * * 一、招聘过程管理 什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。 * * 二、招聘的原则 1、匹配原则 招聘不是招聘高学历、高智商、