某公司人力资源审计报告(罗兰贝格)剖析.ppt

* * * 宇通客车目前薪酬体系还存在着不合理的方面 宇通客车目前薪酬曲线 主要问题 薪级显得过多，会造成： 判断精度要求非常高 员工注意力过度关注在薪级上 不同级之间差额相对较小，薪酬增加的激励作用降低 薪等之间级差额缺乏规律，有些薪等之间的差距还不明显 薪等数未与职位等级相匹配 资料来源：宇通客车；罗兰贝格分析 共有14个薪等 每个薪等有13个薪级，级差为5% 等差 20% 等差 10% 等差 10% 等差 20% 等差 30% 等差 35% 等差 20% 等差 15% 等差 20% 等差 20% 1） 1）以每等中的6级工资为准计算 薪酬 * 缺乏科学有效的薪酬确定工具和方法导致了薪酬分配不公平、不合理现象的发生，只能“论资排辈” 宇通客车员工收入影响因素 评述 对于薪酬的调节因素主要依靠司龄和学历，而这两个因素不能充分地反映出员工的能力、素质，会造成“论资排辈”的现象 公司目前对于胜任力的评价，由于缺乏必要的工具，更多的是依靠部门主管的主观印象来决定，会造成“不公平”的现象 “没有办法能够对员工的非技能、学历等以外的因素来判断员工的素质和能力” “公司在薪酬制定上感觉是非常重视在公司的工作时间” “我们部门工资最高的，肯定是年龄最大的” “不能客面的评价员工，仍然存在论资排辈” “同工同酬的基础上应该考虑绩效，能力比学历重要。岗位价值没有科学的界定，有欠公平” 因素 司龄 学历 胜任力 影响 大学 大学以上 1级 2级 大学本科 硕士以上 1级 2级 不合格 合格 -1级 0级 良好 优秀 1级 2级 薪酬 * 但实际操作中业绩考核结果中性化趋势加强，导致“浮动薪酬”部分没有真正浮动起来，浮动薪酬应有的激励作用未得以发挥 2003年3月份考核结果分布 2003年8月份考核结果分布 [占被考核员工比例] 中性化趋势增强的原因 员工的业绩得到提高 考评中存在“平均化”的现象 A B C D E 3% 19% 57% 18% 3% A B C D E 2% 10% 82% 6% 0.2% [占被考核员工比例] 资料来源：宇通客车人力资源部；罗兰贝格分析 薪酬 * 调查显示员工还没有因为薪酬的激励作用而很大程度提高工作业绩 “我认为目前的工资结构对于激励我努力工作起到了非常大的作用” 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 薪酬 支持 销售系统 总计： 122 人 36% 不同意 及完全 不同意 职能支持系统 总计： 122 人 35% 不同意及完全 不同意 生产系统 技术系统 总计： 12 人 同意及完全同意 总计： 73 人 不同意及完全不同意 不同意 完全不同意 同意及完全同意 同意及完全同意 同意及完全同意 * 宇通客车还没有给员工树立起总薪酬的概念，员工认为工资是唯一的薪酬组成部分 员工薪酬构成 总薪酬结构包括工资等多项内容。。 基本工资 浮动薪酬(奖金) 福利 长期激励 销售佣金 业绩奖金 超额奖金 现金福利 非现金福利 股票期权 现金收入 但宇通员工认为。。 忽略了其他组成部分 薪酬就是现金收入 导致了对薪酬满意度的下降 降低了薪酬福利的激励作用 薪酬 * 对员工享受到的薪酬福利缺乏正面、广泛的宣传导致员工不能清楚地知道自己获得薪酬的标准和享有的福利，降低了员工对于薪酬、福利的满意度 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 薪酬 目前宇通已经提供了多种福利。。。。 但由于宣传的不够，宇通员工并不了解本人已获得 的福利，和获得的是福利 主要福利因素 实物福利 住房福利 养老福利 医疗福利 商业保险福利 法定福利(四金) 各种补贴 具体内容 宇通 提供 √ √ √ √ √ √ 节假日发物品 / 高层配车 新员工的优惠宿舍 员工的优惠购房 部分员工有补充医疗保险 依照国家规定提供 提供膳食补贴、置装补贴、两年体检、防署降温补贴 “我清楚知道公司目前有什么福利” 完全同意 同意 不同意 完全不同意 “我清楚地被告知处于不同级别时可以享受到的不同福利” 完全同意 同意 不同意 完全不同意 61.6% 38.4% 50.7% 49.3% 补充医疗保险、内部就医 外派人员有意外伤害保险 √ * 目前宇通对职业发展的理解和实际运用主要依靠晋升和工作轮换，其它的方式运用少，会导致员工晋升的需求与组织结构精简需求的矛盾 常用的职业发展方式 负面影响 ?员工过多的关注官位和级别的晋升 ?不必要管理职位的增多 晋升 工作轮换 能力评估 特殊任职 职业生涯指导 在宇通还不被认为是常用的或明确的职业发展方式 晋升往往表现为职位级别的上升 晋升是对员工激励最有效的职业发展方式 工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在