中国民营企业的人力资源管理 毕业论文.docVIP

中国民营企业的人力资源管理 【摘 要】 随着我国现代市场经济的快速发展，高新技术、信息技术的广泛应用，企业间的竞争更多的表现为人才的竞争，人才成为企业的核心竞争力。而我国民营企业在人力资源管理方面还存在着许多问题，这就要求民营企业改革传统的人力资源工作模式及观念，以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。同时还要从企业的现实状况出发，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理，从而实现人力资源的价值。 【关键词】 民营企业 人力资源 问题 对策 随着知识经济的到来，人力资源对现代企业的作用显得越来越重要了，许多企业甚至把它誉为“企业最重要、最宝贵的资源”或“企业的头等资源”。加拿大多伦多大学终身教授，世界著名心理学家江绍伦博士也曾说过：“21世纪的竞争是人才的竞争”。因此，作为市场主体的民营企业必须重视人力资源的管理并将其提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国民营企业的人力资源管理 （一）民营企业的人力资源管理现状 目前，许多民营企业在招聘人才是总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使在优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？ 许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。我国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”的现象，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人才却跳槽了，怎么办？ 当然，企业的这种担心并不是空穴来风，且不说目前许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高，可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业自己培养的人才就比较了解自己的企业，对企业有着更深的感情，也就很容易融入到企业中去。 （二）民营企业人力资源面临的问题 1.“任人唯亲”的用人机制成为企业发展的最大瓶颈 大多数民营企业在创业初期，主要依靠家族的凝聚力同舟共济，克服了重重困难，依靠自身优势使企业迅速发展。“上阵要靠亲兄弟，打仗还靠父子兵”等传统观念影响，其管理层一般由亲属组合而成，实行的是任人唯亲的家族式管理。这种管理模式在民营企业创业初期有一定的合理性：一是能凭借血缘、亲属关系迅速建立起领导权威；二是可以减少人际之间沟通与磨合的成本；三是在企业遇到困难时，家族成员更容易齐心协力、共渡难关。但是家族式管理的封闭性，决定了它对非家族人才的排斥性。有些民营企业主常常不会放心地把权力交给外人，有的只是形式上授了权，实际上又处处牵制。这样，家族内外不一样，权力放而不到位，必将严重影响非家族人才工作的积极性和创造性。 另外，技术上的逐渐升级，家族制管理越来越阻碍民营企业的发展。主要表现：任人唯亲的管理方法不利于吸引高技术和高级管理人才。家族式管理的封闭性，决定了它对非家族人才的排斥性。投资主体的单一化，不仅使筹资融资更加困难，而且投资额有限，企业难于发展壮大。家族企业规模扩大后，客观上要求明晰各家族成员的产权。然而，创业成长过程的复杂性，亲情关系等使得企业成长壮大后却很难明晰产权。于是，夫妻成仇、兄弟反目的事司空见惯，严重妨碍了民营企业的发展。亲情大于制度。企业管理者、员工往往在制度与亲情之间挣扎，多数情况下，亲情战胜了制度，使企业的管理制度流于形式，名存实亡。香港著名实业家李嘉诚在一所大学讲课时曾讲道：“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”他的这番忠告，是对企业经营规律的宝贵总结，很值得某些深思和借鉴。有些民营企业主认为：“我给人才薪水，人才就要为我工作”，以为只要给人才支付了物质报酬就万事大吉，忽视人才精神方面的需求。因此些民营企业人才的工资虽然不低，但他们的主人翁责任感和工作积极性却远未达到与之相匹配的水平。这是因为人的需求极为复杂，层次有高有低。解决他们的衣食住行问题，还要考虑他们对荣誉、地位、成就感的需要，否则给他们的金钱、物质再多，也难以充分激发他们的积极性和主动性。随着企业规模扩大、生产不断发展市场竞争日益加剧家族制落后的生产方式、家长专断的经营决策、任人唯亲的用人政策和粗放的管根据现代企业理论，企业要继续发展，就会需要更多数量和更多种类的人才，而民营企业主家族人才的数量和种类都有限，是难以满足这种需要的。因此，部门就在思想上突破家族式管理的框框，正确处理任人唯亲与任人唯贤的关系，充分认识任人唯贤、唯才是举的重要性，自觉地把自己企业的用人机制纳入到现代企业的人才竞争机制中去考虑；在行动上