组织行为学案例分析报告.ppt

ORGANIZATIONAL BEHSVIOR We study this topic to better understand how people make attributions about enents.We dont see realtity. We interpret what we see and call it reality.The attribution process guides our behaviour,regardless of the truth of the attribution. 安迪的分析-赵倩芸简的问题--盛巧妮企业员工问题-王莹莹 末位淘汰制--陈娟娟 分析总结--徐静依 案例介绍PPT--李园馨 有才干没德行怎么办？ 有才干没德行怎么办？ 管理者存在的问题 有才干没德行怎么办？ 有才干没德行怎么办？ 末位淘汰制 末尾淘汰制的作用 作用 末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。 末尾淘汰制的积极作用 末尾淘汰制的消极作用 有才干没德行怎么办？ MORALITYCAPABILITY THANK YOU * * * * * * * * 李园馨 赵倩芸 盛巧妮 徐静依 陈娟娟 王莹莹 主讲人 01 问题之安迪存在的问题 主讲人赵倩芸 沟通问题二 沟通问题五 沟通问题四 沟通问题一 沟通问题三 安迪当着顶头上司的面，大声呵斥上司的行政助理。一点也不在意上司的感受 面对曾经的“恩人”人缘好，拥有庞大的社会资本，同时近期有各种生活情感困扰压力的卡罗琳大声斥责 在寻找新市场的会议上，安迪抨击杰克言语中的漏洞，令同事颜面无存，阻碍了团队各种思想交流 答应上司要去宽容下属，却在开会时对汤姆冷嘲热讽。见上司来依旧不改 再一次大声训斥团队中的精致的行政助理丹尼尔。同样得理不饶人 02 问题之管理者简存在的的问题 主讲人 盛巧妮 JANE 第一在自己新就职的情况下： Jane对一个自己新加盟的团队先冷眼观察，分析其行为模式，然后再采取行动，主动去磨合这本身并没有错。然而，简似乎过于被动了。身为管理者,首先简必须让安迪知道她对他的期望。让他明白仅有好的业绩是不够的，他的工作还有赖于与同事和睦相处的能力。而且简并没有在团队中树立起威望，没能很好的融入团队。团队对于新任领导依旧半信半疑。 第二在团队问题上： 简需要影响团队中那些能左右大家想法的人，同时在团队中要建立行事原则和精神文化指导核心。让员工有奋斗的愿景和目标。告诉他们只有齐心协力，分工合作，整个团队的经营业绩才能得到提高。其次，简应该对团队成员多加指导，培养他们坚定自信的性格并让他们掌握冲突管理策略。既然安迪的某些恶劣行为是在开会时表现出来的，那么锻炼大家提高会议效率就一定能使团队受益。安迪目前并不具备主持高效会议的能力，而其他成员在安迪跑题时又不知道如何将他拉回正题。只有建立起一支能自己妥善处理内部工作关系的团队，简方能脱得开身。同时管理者应为那些讨人嫌却又很能干的员工开辟出一块新领地，以免他们破坏其他人的工作环境，严重影响到团队中的其他员工 第三在安迪问题上： 简不应该被安迪的洞察力和销售力所迷惑，而应硬下心来，坚持将良好的职业行为作为决定员工去留的前提。在简目前领导的团队中，各人所扮演的角色模糊不清。卡罗琳充当了整个团队的全职顾问，而与此同时安迪却事无巨细，什么东西都要插上一脚。而简并没有很好的去定位安迪的破坏力，简一味的因为安迪的业绩容忍安迪，简单认为一次转弯抹角的谈话就能改变安迪，真让我感到好笑。简与其将时间浪费在这样毫无结果的策略上，还不如为安迪设计一个新职位，让他集中精力发挥自己的长处。简要定期与安迪面对面沟通，尽量把他与其他团队人员隔开。对他采取软硬兼施，恩威并重，让他从心服从自己，一点一点的去束缚管理他，不要采取大众式管理而是因人制宜。 JANE 第四在最为一个团队领导者的问题上： 作为一个团队领导简还需要弄清楚究竟怎么做团队才算成功。如果成功就是最优化一系列指标，如新的销售额、已有业务的保持率、员工保留率、士气高低和生产率，那么她就应该让大家都朝同一个方向努力。首先她需要调整自己的态度她必须首先要平息纷扰，处理好繁杂的日常事务，然后才有可能担负起领导的角色。简需要明确每个人的职责。训练团队能应付真正的多样化——容忍交织在一起的各种相互冲突的个性，那么她的团队将更加强大、更富创造力。同时要改变文化——