浅谈家族企业人力资源管理的问题与对策 毕业论文.docVIP

目录 浅谈家族企业人力资源管理的问题与对策 2 摘要 2 关键词： 2 一 、家族企业的内涵与发展 2 二、家族企业人力资源管理的问题和原因 3 (一) 家族成员的排外心理 3 （二）家族管理人员主观性太强 4 （三）家族成员的自身素质不高 5 (四) 缺乏有效的激励机制 6 三、提高家族企业人力资源管理水平的对策 6 （一）企业内部调整 6 （二）坚持公平公正的民主决策，促进企业持续发展 7 （三）建立科学的人力资源培训制度 7 （四）建立有效的激励机制 8 四、结束语 8 参考文献 10 致谢 11 浅谈家族企业人力资源管理的问题与对策 摘要：改革开放之后，随着我国综合国力的提高，我国的家族企业也迅速的发展，不仅占据民营企业的半边天，且发展速度也很快。他们,并有继续创造大多数企业迅速的创立、迅速的发展及迅速的衰败新的国内外市场竞争环境，作为我国私营经济的家族企业迎来了前所未有的机遇，同时也遇到了异常严峻的考验。家族企业我国目前经济发展的重要部分，但其方面以促进家族制企业经济效益的不断提高进一步推动社会主义市经济的发展在改革开放的总方针、总政策指引下，我国从无到有，从少到多，从小到大，不断发展。中国三十年发展大致经历了三个阶段第一个阶段，1978年至1992年，民营经济成为社会主义经济的补充力量1978年党的十一届三中全会开启了改革开放历史新时期。1982年，党的十二大提出，鼓励和支持劳动者个体经济“作为公有制经济的必要的、有益的补充”，适当发展。1982年12月，全国人大五届五次会议通过的《中华人民共和国宪法》规定：在法律规定范围内的城乡个体劳动者个体经济，是社会主义公有制经济的补充。1992年党的十四大明确了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，并提出“在所有制结构上，以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体，个体经济、私营经济、外资经济为补充，多种经济成分长期共同存在和发展”。第二个阶段，1992年至2002年，民营经济成为社会主义市场经济的重要组成部分。从1992年党的十四大到2002年党的十六大，中国民营经济发展驶入了快车道，并真正融入了社会主义现代化建设的进程。第三个阶段，2002年至今，各种所有制平等竞争、相互促进的新格局正在形成，发展进入历史新阶段。由于家族企业的制度安排、利益分配、福利保障和文化建设、激励制度等方面存在问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。使正常产经营秩序难以维系，排外心理主要是对能力强的新进员工，企业内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在，于是处处找理由制造障碍以至于新员工工作出现差错，而家族成员就借机指责甚至贬损对方，让新员工难以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不选择离开吸引不到新的人员加入，企业便得不到新鲜血液补充，得不到应有地发展而对个人能力过于自信，凡事自己做主，很少能听得进其他人的意见。在事业发展到一定规模，需要借助于他人的力量把企业提升到一个新的层次时，通常倾向家族关系的亲疏，不愿意授于外围人员以相应的职权。这是使企业陷入困境的意识根源。可以说，主观意志从根本上决定了企业的兴衰。中国企业是基于“人”的领导，世界级企业是基于“事”的领导。在事实与数据面前，在问题面前，领导与被领导之间是平等的，双方能在思想上获得统一，从而能够“把正确的事做好”。如：当发生问题时，中国企业领导往往把责任落实到下属，而不是帮助指导下属共同分析、解决问题。常常会听到“事情未做好是某某没做好、太差等”领导好像根本没有责任。目前更有倾向只要结果而忽视过程。世界级企业对严，指令的下达更具有针对性，一切事靠制度、靠流程的成功主要是凭借胆识和毅力,敢于冒一定的风险，凭借内心强烈的创业冲动把企业搞起来了，企业内没有也不必要设立世界上不是没有成功的家族企业，世界上也不是没有不败的家族企业。企业发展初期往往很难吸引到的职业经理人，这时家族成员在企业中扮演的角色就非常重要——加班加点，任劳任怨，而当企业面临倒闭危机时，很多员工会站到最后，这时就更需要家族成员勇敢地站在队伍的前列，为企业度过危机献力献策这一切在家族企业发展过程中不能不被重视。并且随着企业地不断壮大和发展，家族企业的问题也日渐增多。“成也萧何败萧何”，用来形容家族企业兴旺再到衰退，其实再形象不过。提高家族企业人力资源管理水平的对策家族企业应该放下血缘，调动员工的工作热情从长远看，家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持