第六章-绩效考核.pptVIP

人力资源开发与管理 之绩效考核 绩效考核 第一节 绩效考核概述 一、绩效考核的定义： 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 二、绩效考核的现状 目前我国企业的绩效考核现状(存在的问题) “匆匆过客”般的绩效考核 业绩、劳苦加奖金 强迫分布的结果 绩效考核重要吗？ 重要！。。。。 不重要！。。。。 三、人们不喜欢绩效考核的原因？ 不合理的绩效考核是宜引起人的焦虑 被考核员工的焦虑 由于蒙在鼓里而带来的担心 标准的模糊/没机会了解自己的工作结果 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点暴露出来 主管人员的焦虑与回避 认为这件事情没有意义 担心会与下属产生冲突 四、绩效考核的类型 1、判断型考核：目的是测量、比较，判断是否符合目标要求，作为奖励、惩罚的依据。 判断型考核的特点： 重视过去业绩的评估，忽视未来业绩的引导； 作为兑现奖罚的“测量手段”和依据，而不是帮助员工改进业绩的“管理手段”和信息基础； 以个人业绩评估为主，忽视从集体、团队、伙伴业绩的角度考核 2、发展型考核：目的是找出工作中存在的问题、不足，获得提高工作业绩的建议，帮助员工业绩提高和个人发展。 发展型考核的特点： 重视未来业绩的引导，分析影响过去业绩的原因； 评估的结果对于员工个人和管理者并不重要（不直接作为奖励惩罚的依据），评估过程所引起的效应最为重要； 通过考核，倡导企业文化、精神、团队工作和组织学习，促进员工个人的成长与发展。 总结：发展型考核应是考核的最终目的。 七、绩效考核的内容分类 品质基础型内容—— 服务性、领导性工作 反映：忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、协作精神 特点：主观、不具体、不明确、不易公正，与行为、结果无关 行为基础型内容—— 程序性重复工作 反映：工作行为情况，可以划分为等级 特点：客观，可操作性强 效果基础型内容—— 自主性复杂工作 反映：重在结果，而不是行为 特点：短期、表面、可操作性强 不同层次人员测评的侧重 · 普通员工：侧重工作结果· 中、基层管理者：工作结果+过程+单位成果· 高层领导：本组织业绩+对未来发展的影响+对时局战略的把握和控制 八、绩效考核的内容构成 员工工作绩效测评的一般标准体系和要素 业绩、能力、态度在考核中的应用 三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对） 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。 绩效考核 第二节 绩效考核的方法 主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但缺点随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。 一、主观考评 1、排序法 （1）简单排序法（直接排序法） （2）交错排序法（间接排序法） 2、对比法 （1）范例对比法 （2）成对比较法（对偶比较法） 3、强制分类法 （1）确定A、B、C、D、E五个评定等级； （2）由每个部门的每个根据绩效考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行0—100分的打分； （3）对称的去掉最高分和最低分，求出每个员工的平均分； （4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均分； （5）每个员工的平均分除以部门平均分，得一个标准化的平均分。标准分：明显大于1的员工（B级或A级）；1附近的员工（C级）；明显小于1的员工（D级或E级） 二、客观考评 1、量表评估法 2、目标考核法：是目前较流行的一种考评方法。 上下级制定工作目标 员工按照目标工作 工作绩效考评结果 对员工工作进行分析 三、360度绩效反馈系统 上级主管 客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者 下属 绩效考核 第三节 绩效考核的实施 绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：