南开大学人力资源管理课件招募与甄选.pptVIP

* 校园招聘 校园招聘是面向未来、以人才储备为目的的招聘渠道。 校园招聘的一般程序 进行招聘分析。确定短期和长期的对新人才的特定需要； 拟定职位要求。对职位所需要的职责、技能、能力等进行分析和描述，确定任职标准； 选择院校。选择的依据是：与本公司关键技术领域相关的学术水平；学生的质量；以往在大学招聘录用情况；公司声誉、影响，等等。 进行校园面试。举行招聘会，进行面试。 甄选候选人。 评估招聘。 推荐与自荐 员工推荐 在国外，被认为是最有效的招聘渠道,尤其适用于招聘具有特殊要求或专业性强的人员，而中小企业使用得也很多。 员工推荐的优点与缺点 优点：节约招聘成本；所招聘人员质量高、离职率低；容易招到稀缺人才。 缺点:容易形成裙带关系，容易引起违反平等就业法的质疑。 除了员工推荐，还有客户、供应商以及其他各种关系的推荐，是获得高级优秀人才的有效途径。 申请人自荐，即主动求职者: 主动求职者往往对自己充满自信（特别是向优秀企业求职者）、会优于校园或广告招聘的人。 对于这类求职者要注意回复，否则影响企业声誉。一要及时，二要恰当。、 网络招聘 互联网正在成为使用频繁的招聘工具，许多企业利用自己的网站或者其他网站进行招聘。突出优点是招聘周期短、速度快、范围广。 网络或电子招聘的两种主要方式： 中心资源库方式：指在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息； 初级电子招聘：指在网上发布信息但鼓励应聘者通过传统渠道如写求职信等来应聘，也包括未在网上发布信息，但接受电子邮件求职的公司。 其他方式 使用临时或短期员工、员工租赁等方式 80年代中后期美国企业中较普遍使用。优点是增强灵活性，起到缓冲器作用等。 非正式招聘 通过举办特殊活动，吸引并发现潜在的工作申请人。如：安排到公司参观；在适当媒体上登载有关文章或广告；在专业会议上发表演讲；举办联谊晚会等。 适用于：有特殊要求员工；新公司或名声不大的公司，等。 招募方法的比较与选择 通常可以从以下几方面比较各种招募方法：招聘收益率；员工质量；招聘成本；不同方法对各类人员的有效性，等等。 招聘收益率（yield ratio），即若干比率，包括： 接受面试人数与所有应聘人数之比； 可接受申请人人数与面试人数之比； 最终接受人数与可接受人数之比； 最终录用人数与申请人数之比。 这些比率反映出哪种方法是获得足够候选人的最佳或最有效率的；但容易忽视失业率、人员可获得性等因素影响。 员工质量，如工作持续期长短、离职率、工作绩效等。 招聘成本。每招聘一个人平均花费的成本。 80年代末美国的一项调查表明，不同类型的人员使用各种招聘方法的有效性不同 甄选的过程与方法 甄选是招聘的一个核心环节，它是从工作申请人中挑选合格人选的过程 甄选的意义 实现人力资源质量的预先控制 提高招聘的成本效益 为后期人力资源工作奠定基础 甄选的基本过程 1．预选（初选） 申请表 初步面试 2．面试 3．测试 4．背景调查与资料核实 5．录用决策 6．体检 甄选的基本过程 预选（初步甄选） 这是最常使用的一步，就是对大量工作申请人的背景进行初步审核，从中选出基本符合工作空缺要求的人，目的是缩小挑选范围。 面试 面试是使用最广泛的挑选方法，是重要的选拔工具，即通过面对面交流了解申请人更多信息。 测试 测试是用来衡量应聘人的某些方面的特征的一种工具。从态度、工作技能、技巧、特殊身体灵活性、智力及个性。 背景调查与推荐 背景调查就是对申请人提供的信息通过某种途径进行核实，以了解其真实性。 身体检查 通过前四步后，基本上确定了目标人选，此时，需要对他们进行身体检查 经过这一步以后，就可以确定最后录用决定。 甄选方法 甄选方法是一种度量或衡量系统，需要符合信度（可靠性）和效度（有效性）。 信度（Reliability），又称为可靠性，是指甄选工具所衡量的结果具有稳定性或可重复性。只有一致的结果才可信和可靠。主要有重测信度（稳定性）和替代或平行信度。 效度（Validity）又称为有效性，是指用某种甄选工具是否真正衡量它所要衡量的对象。效度分为内容效度、构思效度（构成或结构）、标准相关效度。 信度与效度的关系，信度是效度的必要条件（有未必行，无必不行），有效度的工具必须有信度。 主要甄选工具 企业可用于甄选的工具很多，常用的有个人简历、工作申请表、面试、评价中心、推荐核查、背景调查、各类测试等。 上述各种方法中，除了心理测试和评价中心外，我国企业可以直接运用，但其中面试是需要完善的；而心理测试和评价中心从长期看，也是一个趋势。 个人简历 个人简历是外部求职者提交给企业的关于个人情况的文字材料。通常企业对简历提供信息的范围和重点没有控制力。 两种类型 主动求职者递交的简历； 按要求提供的简历。 简历提供的信息都是经过个人精心选择和