新员工培养方案讲解.docVIP

新员工入职导入培养体系建设 “雏鹰计划”实施方案 第一条 总则 为了配合金融集群转型发展战略，并根据集群人力资源现状与需求，引进高素质大学生并着力培养自生力量是满足集群人才需求与发展的根本解决之道。为了使新员工入职后尽快了解公司企业文化，熟悉公司产品、业务流程，同时培养新员工对企业的归属感以及其岗位工作能力，保障公司战略的有效落地，特制定本制度体系。 第二条 新员工培养委员会委员： 黄岸挺、李金鹏、张伯利、叶冬松、唐伟泉、钟凯、郝晓霞、李福友、徐果、李涛、董敏敏、袁泽枫 秘书：三 3.1 培训规划 3.2 培训实施SOP 3.3 课程安排 类别 培训课程 课程内容 责任部门 实施阶段 基础通识类 《企业文化与发展战略》、 《集群与业务介绍》、 《组织架构及人力资源制度》 企业文化、公司介绍、公司发展战略、业务模式、组织架构、人力资源管理制度 人力行政中心 基础培训 业务类 在岗业务知识培训及岗位导入培训 业务品种、批量业务拓展方式、行业案例分析、业务方案拟定实务 业务部门 轮岗学习 财务类 《费用报销指引》 财务报销制度、操作流程、注意事项 财务中心 轮岗学习 风控类 《优质客户辨识》、 《如何做贷前贷后尽职调查》、 《风控法律知识》 《资产负债表》、《现金流量表》、《利润收益表》的内部逻辑与使用，客户分析、客户选择注意事项、合同签订注意事项，贷前、贷后管理 风控中心 轮岗学习轮岗学习 《业务系统使用实务》 业务相关资料、报表明细、业务系统操作流程、相关注意事项 客户服务部 轮岗学习四 4.1 考核原则 41.1 精细化原则 新员工的培养目标要与集群发展战略、个人的职业生涯规划相结合；考核指标要能够量化、明确、精细，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 4.1.2 公正原则 考核要客观、公正、符合实际，真实评价新员工实际表现。 4.1.3 专业责任制原则 导师要热情承担培养责任；用人部门、人力行政中心及相关考核责任人必须积极主动承担起指导和考核责任，不可积极推进新员工培养的顺利落地和执行。 4.1.4 监督原则 培养考核实行监督原则，新员工、上级领导、人力行政中心等相关人员都有监督培养导师、培养部门、考核人员的权利和责任。 4.2 新员工试用期考核 新员工试用期考核周期为六个月。考核的目的是确定新员工是否适合在公司继续发展，能否适应公司环境和文化，是否认可公司愿景和价值观；确认其工作技能是否达到公司的要求，是否有学习能力和培养潜力；通过对新员工全方位的考核，确定考核等级，决定新员工按期转正、延期转正或者是终止劳动关系。各考核人员需本着对集群负责、对新员工负责的态度，客观、公正、认真地做好考核工作。 4.2.1 考核内容及标准 见《新员工试用期员工作考核表》 4.2.2 考核结果组成 新员工试用期考核得分=导师评分50%+转正答辩得分50% 4.2.3 考核结果应用 考核等级分为：合格（80分以上）、待查看60分-80分、不合格 不含合格待查看 两次考核结果都不为合格， 第五5.1 导师 导师必须为各部门精英骨干，有能力对新员工进行业务指导，具有管理意识，较强的计划、组织、沟通、协调能力，有能力为应届毕业生制定合理的工作计划。 5.1.1 导师的激励 新员工导师指导的新员工工作表现突出、获得集团、集群表彰，导师将获得200元的导师津贴和800元指导奖金； 新员工导师指导的新员工试用期内表现优秀，顺利完成转正，导师将获得200元的导师津贴和400元指导奖金； 新员工导师指导的新员工试用期内表现一般，未能转正，导师将获得200元的导师津贴； 新员工导师未能很好的给予新员工指导，将不能获得导师津贴； 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： 1．专业能力突出，能很好的培育新员工的专业技能； 2．有一定的沟通交流能力，能流畅的和新员工沟通交流； 3．有耐心，能很好的回答新员工对专业知识细节的提问。 5.2 讲师激励 5.2.2 讲师考核得分的组成 讲师授课考核得分=课程评审得分60%+学员评分40% 5.2.1 讲师考核的标准 见《课程评审表》、《讲师授课满意度调查表》5.2.3 讲师考核结果的应用 95分以上）、B+（80分-95分B（60分-80分、 不含 考核得分为A的讲师，将获得800元课酬； 考核得分为B+的讲师，将获得500元课酬； 考核得分为B的讲师，将获得300元课酬； 考核得分为5.3 辅导员 负责新员工的思想及生活指导，主动与新员工进行思想交流，解决其的思想和其他问题，并及时发觉新员工导入过程中的问题，且及时解决，辅导员一职由人力行政中心负责。 第六 各部门负责人是新员工培养第一责任人，对于新员工的成长起着核心作用，新员工导