二级人力资源师复习资料讲解.pptVIP

三、培训评估体系操作模型流程图 培训需求分析 培训需求整体评估 培训方案设计评估 培训实施过程评估 培训效果评估 培训项目总结及调整 评估结果的反馈 是否可行 是否可行 否 是 培训前 培训后 培训中 第一单元 培训评估方案设计与实施 四、培训效果评估的作用（前-中-后） （一）培训前评估的作用 1、保证培训需求确认的科学性 2、确保培训计划与实际需求的合理衔接 3、帮助实现培训资源的合理配置 4、保证培训效果测定的科学性 （二）培训中评估的作用 1、保证培训活动按照计划进行 2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整 3、可以找出培训的不足，归纳改进，发现新需要为下一轮提供重要依据 4、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 （三）培训后评估的作用 1、对效果进行判断，了解是否达到原定目标和要求 2、受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。 3、可以检查出培训的费用效益，评估活动的支出与收益如 何，有助于使资金得到更加合理的配置。 4、可以较客观地评价培训者的工作 5、可以为管理者决策提供所需的信息 一、培训评估体系的总体设计（内容、程序和步骤） 1、对培训需求的评估。培训是否有必要？ 2、确定培训评估目标。达到什么水平说明培训成功？ 3、设计培训评估方案 （评估主体、评估的对象、评估的层次、评估工具） 4、实施培训评估方案 5、根据评估的结果，针对存在的问题，及时对项目进行调整。同时做好三项基础工作：1、建立培训评估数据库；2、对相关信息进行分析，必要时采用统计软件；3、撰写培训评估报告。 6、培训评估结果的反馈。 二、培训评估方案的设计 （一）员工培训需求的评估:可以从受训人员、直接上司和公司三个方面收集需求信息 （二）做出培训评估的决定：在进行评估前，组织者或实施者要对评估目的与可行性进行调查分析和确认。1、确定评估的目的；2、评估的可行性分析；3、明确评估的操作者和参与者。 （三）设计员工培训评估方案：1、选择培训评估人员；2、选定培训评估的对象；3、确定评估层次和内容；（反应层、学习层、行为层和结果层）；4、选择评估内容和指标；5、建立培训评估数据库；6、确定方案及测试工具 三、培训评估方案的实施 （一）选择好进行评估的时机 1、反应层（培训中或培训刚结束进行调查） 2、行为层或者结果层（培训一段时间后3~6个月） （二）做好评估数据信息的整理和分析 （三）在评估中应与学员多沟通 （四）根据情况及时调整评估项目 四、培训评估结果的反馈 一般有四类人员必须得到反馈评估结果，即人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。 第二单元培训评估指标与标准设计（四级评估体系） 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 特点 （一） 反应评估 衡量学员对课程、讲师、培训组织满意度 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束返岗前 培训单位 优点是易于进行，最基本、最普遍的方式。缺点是主观性强，因为一点即肯定或否定全盘 （二） 学习评估 衡量学员对培训内容、技巧、概念的掌握情况 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、报告或文章 课程进行或结束返岗前 培训单位 优点是对培训学员有压力，使他们认真学习；培训师也有压力，更负责备课；缺点是由于压力报名不踊跃；考试的可信度是否可靠，不好确定。 （三） 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360法 3个月或半年后 学员直接上级 难点：要花费很多时间精力，忙不过来；占用人员时间较多，未必配合；问卷比较难设计；表现难以剔除不相干的因素。 （四） 结果评估 衡量培训给公司带来的影响 生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户市场调查、360法 半年或一两年后 学员的单位主管 缺点是需要较长时间，评估技术不完善，需管理层合作，多因多果，难以确定相关联因素。 制定培训评估标准的要求 在设定培训评价标准是（4个）： （一）相关度：标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 1、标准干扰：标准干扰指在评估培训效果时受到了额外因素的 影响，使评估测量不到相关的知识和技能。 2、标准缺陷：标准缺陷评估是指在评估培训效果时，无法衡量 培训目标中强调的培训成果。 （二）信度：信度是指对培训项目所取得的成绩进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 （三）区分度：区分度是指受训者取得的成果能真正反映起其绩效的差别。 （四）可行性：可行性是指在对培训成果进行评估是，采集其测量结果的难易程度。 第二单元培训评估指标与标准设计 五种培训成果的评估：认知成