基本工资制度类型精要.ppt

岗位薪点工资制 1、实行“四定”。 2、设计工资单元和结构。 由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。 3、进行岗位测评、归级、定点。 4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。 5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。 　6、制定考核标准，建立考核制度。 技能和能力薪酬 ——基于员工价值支付报酬 2、以任职者为基础的薪酬体系 该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。 优点： 有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力； 为员工提供了更为多样化职业发展机会； 有利于培育企业的核心竞争力。 缺点： 通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为能力并不等于现实业绩。 技能工资制度 含义： 依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础： 根据员工具备的与工作有关的技能的高低来确定其报酬水平。技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围： 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 技能工资制度 实施难点 技能等级的评价标准和相应的工资水平的确定。 开发一种统一的技能评价标准是成功的关键。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。 技能工资制 技能的种类： 深度技能（depth of skills ，能力的纵向结构，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 广度或横向技术（horizontal knowledge ，技能的横向结构上，提倡员工掌握多种技能，鼓励员工成为通才。一个工作族内或一个技术层次的技术 垂直或纵向技术 vertical skill ，员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场 技能薪酬的设计方案 1.纵向阶梯模式（stair-step model） 设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展 广泛用于专业人员和技术工人。 将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。 案例分析：纵向技能工资项目 ABC制造厂安排了一条自动化生产线，需要员工掌握纵向生产技能，实施了一个培训装配技术的分步骤方案（stair—step model 。 13.25 11.75 10.00 9.25 必选 自选 核心 8.15 必选 核心 核心 核心 7.50 必选 必选 必选 7.00 trainee 核心 核心 核心 核心 核心 必备 必备 必备 必备 必备 entry 1 2 3 4 5 自选 自选 自选 案例分析：技能工资项目 该方案要求受训者必须完成三个层次的技能任务： 1、核心必需培训，包括三个方面： 导向培训，企业文化和员工福利，例如薪酬福利、工作时间、休假等； 安全培训：在工作场所如何保护自己和合作者的安全，以及机器设备安全等； 质量培训：如何保证工作质量 2、必选项目：与工作有关的技能 技师1: A类培训 b类培训 技师2: A类培训. 技师1必修培训 B类培训. C类培训. 技师3: A类培训. 技师2必修培训 b类培训. C类培训 技师4: A类培训: 技师3必修培训 B类培训. C类培训 技师5: A类培训: 技师4必修培训 B类培训. C类培训 案例分析：纵向技能工资项目 3、Optional electives 选修课程 管理程序 公共关系 市场学基础 初级、中级） 培训技术 财务学基础（初级、中级） 会计学基础（初级、中级） 人力资源管理（初级、中级） 4、技能工资设计： 受训人的起点工资是每小时7美元： 技师1级培训，完成3个核心必修课程，工资升至7.5美元；完成必选课程，工资升至8.15美元。 继续向2级、3级努力，工资也随着增加。 技能薪酬的设计方案 2.技能版块模式（Skill blocks model） 技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工完成要求的技能培训或者资质认证之后即可在工作族中获得相应的技能等级工资。 员工不需要逐级，可以越级晋升。 技能薪酬的实施方案 3.工作积分累计模式（job-point accrual model） 鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养复合型人才。 企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能