渭南师范学院音乐舞蹈学院人力资源管理的分析.docVIP

渭南师范学院音乐舞蹈学院人力资源管理分析 一、组织背景 渭南师范学院音乐舞蹈学院是学校从建设发展需要和音乐、舞蹈各专业建设发展现状出发,于2012年2月由原艺术系音乐专业为基础成立的二级学院。音乐舞蹈学院的成立，为音乐、舞蹈各学科健康快速发展、科研水平进一步提高、教育教学质量得到保障提供了新的机遇。音乐舞蹈学院从1999年专业招生至今，已发展为设有音乐系、舞蹈系，有音乐学、音乐表演、舞蹈学、舞蹈表演四个本科专业和一个音乐教育专科专业，具有艺术学士学位授予权，有丰富办学经验和较强师资队伍。现有数字音乐实验室、数字音乐录音棚、音乐厅、舞蹈排练厅等7个教学实验室；建立教学实践基地3个、舞台实践基地4个。现有来自全国15个省市自治区的全日制在校本、专科学生1053人。在职教职工58人，专任教师51人，其中教授、副教授6人，讲师26人，硕士研究生16人，在读硕士12人。下设陕西省地方戏剧研究中心和陕西地方艺术研究所两个科研机构。近三年教师主持省级校级科研项目20多项，发表科研论文200余篇，出版著作和教材多部。师生在全国、全省和学校组织的活动和各类专业竞赛活动中获得300多项集体、个人荣誉和奖励，其中省级以上奖励和荣誉占50%以上。 二、学院人才管理的情况分析 人力资源制度方面? 学院至今还没有一套完整的HRM is “The process of managing human talent to achieve an organisation’s objectives (Bohlander Snell, 2007, p.4) 人才资源管理制度体系，由于缺少制度依据和保障，聘任制的实施面临诸多问题。对于学院的资源在任何时候都是有限的，the effective overall management of an organisation’s workforce in order to contribute to the achievement of desired objectives and goals (Nankervis et al., 2011) 而学院对资源的需求却是无限的。要解决资源的有限性和需求的多样性、矛盾的无限性，就要求合理配置资源，优化配置人力资源。? 　2、人力资源任用方面。? ????systems that influence employees’ behaviour, attitudes, and performance (Noe, Hollenbeck, Gerhart Wright, 2003).用人制度改革缺乏力度，真正的教师聘任制还没有建立起来，长期以来用人制度上‘能上不能下，能高不能低、能进不能出”的积弊仍然存在。“身份”成为难以突破的障碍。造成管理人员官僚作风盛行，教学辅助人员和后勤人员没有服务意识;教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。教师即使受得工人般的待遇也敢怒不敢言，因为行政管理人员掌握着教师需要的教学资源。许多教师感到压抑，在工作上缺乏积极性、主动性和创造性。 3、人力资源配置方面 人力资源配置比例严重失调。教师和学生比例失调。 “师生比”是衡量高等教育结构性品质的重要数据，这一点己经严重地影响到教学质量;同是“超大班”和“超负荷”有违教学规律，同时也制约教师自身素质再提高的要求。?教研人员和行政管理人员比例失调。管理人员、后勤人员人数接近和超过教师数量，变成了“大行政小教育”。不少教师成为事实上的雇佣军和临时工，影响了教师的积极性和教学质量。? 教职工的绩效评价情况 ?人力资源绩效评价的本末倒置问题。绩效评价没有在绩效目标、绩效标准的设定上和绩效系统的完善上下功夫，而只是在“评分系统”技术上下功夫，导致结果本末倒置，打分比制定目标及标准还重要，大家都凭感觉、亲疏和爱好去给别人评分。 教职工薪酬管理情况 解决好薪酬福利问题，建立起与市场相适应、与人才创造的效益紧密联系的分配机制。这不仅是钱的问题，是对人才创造价值的认可和尊重，为人才发挥作用创造良好的环境。?薪酬福利不仅是教师生存的基本条件，也是教师价值和贡献大小的尺度;所以薪酬福利不仅涉及到教师的利益问题，更涉及到教师荣誉和尊严问题，小看不得。虽然薪酬福利不可能让所有的教师满意，但是学院有接近一半的教职工对现行薪酬福利不满，笔者认为问题和原因体现在工资水平问题、收人分配体制和工资平均主义的问题上。 6、人才流失问题? ???教师流失的主要原因是薪酬福利问题，因此提高教师福利待遇不仅仅是教师个人问题，而且是一个社会问题。Increasing to the fullest the employee’s job satisfaction and self-actualisation (Noe, Hollen