第十讲领导(下)教案分析.pptVIP

第十讲 领导(下)：领导理论的研究前沿 陈文婷·chenwenting@dufe-sba.edu.cn 领导与下属是如何互动的？ 取决于群体结构（圈子） 双方需求的满足 角色的转变 …… 有关领导理论新的研究（1） 领导-成员交换模型（leader-member exchange, LMX) 领导—成员交换理论（Leader-member exchange，简称LMX理论）是由葛伦（又译：乔治·格里奥）(George Graeo)和Uhl-Bien在1976年首先提出的。 结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。 领导者倾向于将个人特点与领导者相似、有能力、具有外向性格的人纳入圈内。圈内下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。 【圈子与领导】 中国文化的嵌入性（罗家德、王竞，2010） 差序格局的思维 （私与公；家人、熟人、生人；班底） 长期的人情交换（通过人脉完成目标） 情境中心的思维 最强的激励是承包 【圈子与领导】 有关领导理论新的研究（2） 领导归因理论与魅力型领导 在领导情景下，研究归因理论。领导归因理论 (Attribution Theory of Leadership)是由米契尔(Terence R. Mitchell)于1979年首先提出的一种领导理论。 这种理论指出，领导者对下级的判断会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指示的意愿。 领导者典型的归因偏见是把组织中的成功归因于自己，把失败归因于外部条件，把工作的失败归因于下级本身，把工作的成功归因于领导者。 领导归因理论与魅力型领导 领导对下属的归因、下属对领导的归因 人们倾向于把领导者归于一类特质，如智慧、随和的个性、很强的言语表达能力、进取心、理解力、勤奋等。 在高关系——高结构的领导模式中，与以上归因基本一致。所以无论在何种情景中，人们都会知觉的认为高关系——高结构的领导是最好的。 对领导的归因偏差：将绩效极端好或极端差的情况归因于领导个人。 领导归因理论与魅力型领导 魅力型领导（charismatic leadership) 是领导归因理论的拓展。当下属观察到某些行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。 Max Weber——“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。这种魅力存在于个体身上的一种品质，超出了普通人的品质标准，因而会被认为是超自然所赐，超凡的力量，或者至少是一种与众不同的力量与品质”。这些品质普通人难以企及，往往被视为超凡神圣和具有模范性质，或者至少他们会将具有这种魅力品质的人视为领袖。由于这种魅力超出了人们的正常生活，所以它难以用理性、美学或者别的观点加以解释。 具有超凡魅力的人有化繁为简的高超能力（如：马丁·路德金用一句“我有一个梦想”就表达了无穷深意）； 领导归因理论与魅力型领导 魅力型的领导者与不具备魅力的领导者行为之间差异巨大，魅力型领导的关键特点有： 自信 远见 清楚表达目标的能力 对目标的坚定信念 不循规蹈矩、反传统、反规范 作为变革的代言人出现 对环境敏感 魅力型领导是否总是积极的力量？ 甘地？希特勒？ “伦理崩溃的七个标志”（其中：被神化了的CEO） 有关领导理论新的研究（3） 交易型领导和变革型领导 交易型领导(Transactional Leadership)是贺兰德(Hollander)于1978年所提出。Hollander认为领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者藉由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组之目标。 变革型领导（transformational leadership)是目前学术上较受到注重的理论，最早由柏恩斯(Burns, 1978)提出。变革型领导是结合交易型领导与魅力型领导，以促进组织变革更新的一种领导理论。变革型是一种能结合组织成员共同需求与愿望的组织变革过程，透过领导作用建立人员对组织目标的共识与承诺。这种领导者会激励员工，超越自我。 交易型领导和变革型领导比较 交易型领导的效果要视领导者与下属之间的心理契约的状况而定。它强调任务目标、工作标准和产出，往往关注任务的完成和员工的顺从，更多地依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工。 其突出特点在于，它十分强调绩效。通过明确的规定角色分工和任务分配，交易型领导可以带领或动员下属实现既定目标。关键手段包括：控制、评估、调度、结果