淮北矿业(集团)有限责任公司管理状况及诊断(277页)详解.ppt

员工的潜力并未得到完全发挥 41 % 以上的被调查员工认为自己的才能在现有岗位并未得到完全充分发挥； 71 % 被调查员工希望接受难度更高、责任更重、压力更大的工作挑战，并且过半数员工认为自己有信心接受挑战 问卷发现 资料来源：问卷调查、北大纵横项目组分析 希望接受更大的工作挑战的占71% 41％员工不同程度没有发挥才能 员工的工作积极性很高，但工作主动性不够 分别有30 ％和61 ％被调查员工认为自己对工作有很高和比较高的积极性； 但遇到工作中未做过的事情，只有34 ％的员工表示会主动去做，9 ％ 员工等待领导布置、近56 ％员工要先请示批准然后再做。说明集团员工的工作主动性较差，与问卷中反映的“绝大多数员工工作积极性很高”的结果大相径庭 问卷发现 资料来源：问卷调查 91％员工自认为有很高或较高的工作积极性 员工工作主动性和热情多流于事务性工作，由于职能交叉严重，造成工作效率不高 45 ％被调查员工反映公司大部分员工有很高的工作热情； 但74 ％问卷反映部门职责有交叉，64 ％问卷反映部门职责有遗漏 近半数问卷反映部门职责有交叉，同时还有重要职责遗漏 问卷发现 资料来源：问卷调查 由于历史原因，目前集团公司的人力资源管理基本仍然停留在传统的人事管理阶段 人力资源战略管理 外部资源利用 知识管理 企业的顾问 人力资源管理：卓越绩效中心 人力资源管理：事务处理中心 人力资源管理：公司业务伙伴 事务处理 档案管理 工资管理 劳动合同管理 招聘与甄选 培训与开发 总体报酬规划 绩效评价方案 职业生涯管理 访谈发现：公司人力资源管理目前基本仍然停留在人力资源事务处理上 公司人力资源管理必须尽快提升，形成卓越的绩效中心 造成这种现象的原因在于现代人力资源管理的重要职能缺失 基本缺乏 投入力度不够或实施效果不好 现在的主要工作 工作分析 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 价值评价 人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司的长期发展提供支持 事务性工作，占据大量的时间和精力 人力资源规划 人员需求与供给分析 没有采用恰当的人力资源管理技术影响员工的行为方式，人力资源的最大效用没有发挥 管理技术、方法 人力资源管理技术 人力资源规划 管理对象 员工需求 稳定性 薪酬满意度 战略清晰性 自主性 工作方式自由度 个人才能发挥 社交性 领导信任与信心 公司风气积极度 人际关系满意度 公司评价公正度 尊重性 意见参与/重视度 沟通顺畅度 成长性 发展空间 学习成长机会 成就感 工作提升机会 管理效果 员工态度 管理结果 员工行为方式 考核薪酬 职业生涯 出入、晋升 培训学习 责任授权 投入度 热爱公司 热爱工作 主动性、积极性 忠诚度 维护形象 发展相关 愿意留职 满意度 快乐 认可 信心 自豪 乐于用心做事，依据领导意图主动做好工作 愿意用脑做事，安排的工作尽力做好 愿意用力做事，领导指哪打哪 不愿意用力做事，抱怨，寻找到合适的机会就离开企业 企业发展的不同时期，需要以相应的人力资源管理技术改变员工的态度，激发员工的工作热情，发挥人力资源的最大效用，以实现组织目标； 目前公司采用的人力资源管理技术，无法有效激发员工的工作积极性，发挥人力资源的最大效用 而根本原因是，观念相对滞后和缺乏系统人力资源管理体系两者的相互影响 观念滞后于企业的发展 缺乏系统的人力资源管理体系 长期计划经济体制模式的影响 员工普遍对于行政级别、正式身份比较敏感，很看重 这种较强的计划经济管理色彩影响了集团运用市场化规则看待转型过程中人力资源管理中的各种问题 同时也影响了集团理解并运用现代人力资源管理制度去解决实践中遇到的问题 项目组分析认为，集团公司的人力资源管理存在的主要问题表现在以下方面 人力资源规划职能缺失，使得人力资源无法满足公司未来发展的需要 没有建立起以工作分析为基础的岗位管理体系，人力资源管理体系的各项功能都失去支撑 培训工作由多部门负责，缺乏系统管理，培训计划不科学，导致培训对于满足企业市场化运作需要的人力资源素质的提高效果不明显 考核流于形式，缺少部门考核，个人考核和薪酬关联度不高，基本等同于没有考核 激励功能失效，目前岗位工资制实际上体现为行政级别工资制，未能达到三个公平 1 2 3 4 缺乏对员工的职业生涯规划，内部存在严重的“官本位”思想，管技人员和工人分管，导致员工的晋升通道单一，打击了员工工作的积极性 6 5 总的来看，集团人力资源管理实际上还是行政级别管理 行政级别管理 注重行政级别：集团按行政级别对员工进行管理，划分为处级、副处级、科级、副科级、普通员工 刚性薪酬：只要达到一定的级别和职称，就可以享受固定的工资待遇，与岗位无关 人员调配困难：